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Bewerbungs-ABC

Wettbewerbsverbot

In den meisten Arbeitsverträgen ist keine Regelung darüber enthalten, was passiert, wenn Ihr Mitarbeiter Ihnen nach Feierabend oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Konkurrenz macht. Aber auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung gilt das Verbot, Wettbewerb im Verhältnis zum Arbeitgeber zu betreiben.


Dem Mitarbeiter ist es im Handelszweig des Arbeitgebers sowohl untersagt, ein Handelsgewerbe als auch Geschäfte auf eigenen oder fremden Namen betreiben.

Für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft gelten noch strengere Wettbewerbsverbote, § 88 Aktiengesetz. Auch der GmbH-Geschäftsführer muss sich jeglicher Konkurrenz im gesamten im Gesellschaftsvertrag genannten Geschäftsbereich der GmbH enthalten, selbst dann, wenn die GmbH in einem Bereich nicht aktiv tätig ist.


Bei einem Verstoß des Mitarbeiters gegen diese Grundsätze kann der Arbeitgeber auf unterschiedliche Weise reagieren:
Er kann das Arbeitsverhältnis kündigen, unter Umständen sogar außerordentlich. Darüber hinaus kann er Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche geltend machen; weiterhin steht ihm aber auch ein Eintrittsrecht in die vom Mitarbeiter getätigten Geschäfte zu.
Bitte beachten Sie: das Wettbewerbsverbot besteht nicht nur bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort, sondern bis zu dessen rechtlicher Beendigung.
Folge: das Wettbewerbsverbot gilt auch noch weiter, während der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagt.
Bei Geschäftsführern und Managern ist es üblich, sie nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sofort unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Auch hier darf aber kein Wettbewerb ohne Erlaubnis des Arbeitgebers bis zum Arbeitsvertragsende stattfinden.


Anders ist es, wenn das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist.
Das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss zwischen den Vertragsparteien ausdrücklich vereinbart werden, ansonsten ist der Mitarbeiter bei Ausscheiden aus dem Anstellungsvertrag grundsätzlich frei, zu seinem früheren Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten.

Hierbei sind jedoch zwingende Formvorschriften und Mindestbedingungen einzuhalten:
So muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden, darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten und der Arbeitgeber muss für diesen Zeitraum eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt vom Mitarbeiter bezogenen Vergütung zahlen.
Werden diese Anforderungen missachtet, ist das Wettbewerbsverbot teilweise nichtig (z.B. bei Fehlen jeglicher Entschädigungszusage) und teilweise unverbindlich (z.B. bei zu geringer Entschädigung).


Im Falle der Unverbindlichkeit steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, d.h. er kann bei Ausscheiden wählen, ob er den Arbeitgeber an dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot festhalten oder sofort Konkurrenz betreiben will.
Ein entschädigungsloses nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist sittenwidrig und daher unwirksam.


Schließlich kann der Arbeitgeber auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verzichten, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer sofort Konkurrenz betreiben darf. Erst nach Ablauf eines Jahres ab Zugang der Erklärung entfällt für den Arbeitgeber die Verpflichtung zur Karenzentschädigung.