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Branchennews für die Hotellerie, Gastronomie & Touristik

Auf dieser Seite finden sie alle News rund um die Hospitality- und Gastronomie-Branche. Von verschiedenen Veranstaltungen, über HR-Themen im Gastgewerbe, bis hin zu Neuigkeiten oder Tipps für Ihr eigenes Unternehmen. Hier ist für jeden was dabei, egal ob es um Hotels geht oder Gastronomiebetriebe. Viel Spaß beim Erkunden!

[Studie] Angestellte im Gastgewerbe schätzen rund um COVID-19 die Transparenz ihres Arbeitgebers – und das bleibt das wichtigste Gut, wenn es darum geht, wieder ins Geschäft zurückzukehren

20.05.2020 - COVID-19 stellt das Gastgewerbe vor nie dagewesene Herausforderungen. Unsere aktuelle mit rund 15.000 Teilnehmern größtenteils aus Europa zeigt, wie das Gastgewerbe durch die Krise steuert.

Die Ergebnisse zeigen wie das Gastgewerbe von Kurzarbeit und Schließungen betroffen ist, wie der Restart geplant wird und wie Arbeitnehmer die Krisenfestigkeit, Maßnahmen und Kommunikation seitens ihrer Arbeitgeber einschätzen.

Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick

1. Arbeitnehmer vertrauen in Unternehmenskommunikation und Maßnahmen

  • 74% aller Mitarbeiter im Gastgewerbe fühlen sich gut über COVID-19 Maßnahmen innerhalb des Betriebes informiert.
  • Die Mehrheit der Arbeitnehmer vertraut darauf, dass ihr Unternehmen bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz den Gesundheitsschutz gewährleisten kann und wird.
  • 18% der Befragten erwarten hierbei die Einhaltung von Hygienekonzepten und eine klare Kommunikation. Auch die Bereitstellung von Desinfektionsmittel und Masken spielen eine große Rolle.
  • Etwas mehr als die Hälfte (59%) wünschen sich, dass ihr Unternehmen auch zukünftig in Krisenfestigkeit und Widerstandsfähigkeiten investiert.

2.Vorübergehende Schließung und Kurzarbeit im Gastgewerbe

  • 79% der Befragten (mit einem Arbeitsvertrag) sind aktuell in Kurzarbeit. Bei der Mehrheit der Befragten (60%) wurde die Arbeitszeit sogar um 100% gekürzt. Einzig in Österreich liegt das Verhältnis von Kurzarbeit zu regulären Arbeitszeiten bei fast 50:50.
  • Jeder 4. Betrieb musste vorübergehend schließen. Betriebsbedingte Kündigungen gibt es bei 13% der Unternehmen. In Spanien liegt die Zahl mit 38% deutlich höher.
  • Einen vorübergehenden Einstellungsstopp nennen 15% der Unternehmen als Auswirkung von COVID-19. Lediglich 2% der Befragten geben an, dass COVID-19 keinerlei Auswirkungen auf das Geschäft hat.

3. Wiedereröffnung so schnell wie möglich aber Rückkehr zur Normalität dauert noch an

  • Während jedes 5. Unternehmen gar nicht geschlossen war, planen 18% die Wiedereröffnung noch im Mai und 22% im Juni. Abweichungen hinsichtlich einer Wiedereröffnung treten auf, wenn die aktuellen Bestimmungen im jeweiligen Land keine Wiedereröffnung ermöglichen.
  • Bei 42% der Unternehmen ist der Geschäftsbetrieb aufgrund der aktuellen Situation bereits in Gefahr ist. Weitere 31% geben an, dass eine Gefährdung spätestens Ende Juli eintritt, wenn die aktuellen Voraussetzungen (im Befragungszeitraum) sich bis dahin nicht verändern.
  • Jeder Vierte Unternehmensvertreter glaubt, dass ein normaler Arbeitsalltag erst in über einem Jahr zu erwarten ist. An dieser Stelle verzeichnen die Ergebnisse einen Pik in Frankreich und Spanien; hier geben 40% an, dass eine Rückkehr zur Normalität mehr als 1 Jahr dauert. Angestellte mit und ohne Personalverantworten schätzen den Zeitraum auf 6 – 12 Monate.
  • Die Hälfte aller Befragten hat bereits ein Konzept für die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder die Planung ist weit fortgeschritten. 20% der Unternehmen geben an, noch keine Konzepte entwickelt zu haben. Die meisten
  • Investitionen wurden für Sanitärbedarf wie Masken, Handschuhe, Trennwände (34%) getätigt, gefolgt von Trainings für die Mitarbeiter (16%).

Alle Ergebnisse der Studie inklusive Ländervergleich können Sie hier kostenfrei downloaden.

Über die Studie
Wir, die Betreiber der Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, haben im Zeitraum vom 04. Mai bis 11. Mai 2020 rund 15.000 Angestellte der Hotellerie, Gastronomie und Touristik in Deutschland, Österreich, Schweiz, Frankreich, Polen, Spanien, Portugal, Mexiko und vereinzelnd weiteren (nicht) europäischen Ländern zu den Auswirkungen von COVID-19 auf die Arbeit im Gastgewerbe befragt. An der Befragung haben etwa 900 Geschäftsführer, 300 HR-Mitarbeiter, 12.900 Angestellte mit und ohne Personalverantwortung und 1.050 Praktikanten / Trainees teilgenommen.

[COVID-19] Hilfsprogramme für Hotellerie, Gastronomie und Touristik zu Zeiten der Corona-Pandemie

24.03.2020 - Am Montag, den 23.03., hat die Bundesregierung neue Maßnahmen zur finanziellen Unterstützung in Zeiten der Corona-Epidemie veröffentlicht. Mit den hier aufgelisteten Punkten versuchen wir Ihnen einen ersten Überblick zu verschaffen, auf welche Mittel Sie als Betrieb derzeit zurückgreifen können:

Die Corona-Soforthilfe für Kleinstunternehmen und Soloselbstständige umfasst eine unbürokratische Soforthilfe zugunsten von Kleinstunternehmen aus allen Wirtschaftsbereichen sowie Soloselbständigen und Angehörigen der Freien Berufe. Alle Informationen dazu finden Sie in dem Infoblatt.

Das Kurzarbeitergeld wird flexibler. Unternehmen können dies künftig unter erleichterten Voraussetzungen erhalten. So kann Kurzarbeitergeld unter anderem bereits dann beantragt werden, wenn zehn Prozent der Beschäftigten vom Ausfall betroffen sind. Genauere  Informationen erhalten Sie in folgendem Infoblatt.

Durch steuerliche Maßnahmen wird die Liquidität von Unternehmen verbessert. Zu diesem Zweck wird die Stundung von Steuerzahlungen erleichtert und Vorauszahlungen können leichter abgesenkt werden. Auf Vollstreckungen und Säumniszuschläge wird im Zusammenhang mit den Corona-Auswirkungen verzichtet.

Die Liquidität von Unternehmen wird durch neue, im Volumen unbegrenzte Maßnahmen geschützt. Hierfür werden die bestehenden Programme für Liquiditätshilfen ausgeweitet und für mehr Unternehmen verfügbar gemacht. Beispielhaft seien hier KfW- und ERP Kredite genannt. Weitere Infos finden Sie direkt auf der Seite der KfW.

Neben dem Angebot der KfW bieten auch die Landesförderinstitute zinsgünstige Betriebsmittelfinanzierungen an. Einzelheiten sind bei den Förderinstituten der Länder zu erfragen. Auf der Seite unseres Partners DEHOGA.

Bei Bedarf können auch die Hausbanken auf das Bürgschaftsinstrumentarium zurückgreifen. Bis zu einem Betrag von 2,5 Millionen Euro werden diese durch die Bürgschaftsbanken bearbeitet. Darüber hinaus sind die Länder beziehungsweise deren Förderinstitute zuständig. Dabei darf es sich aber nicht um Sanierungsfälle oder Unternehmen in Schwierigkeiten handeln.

Für GEMA-Lizenznehmer ruhen für den Zeitraum, in dem sie ihren Betrieb aufgrund behördlicher Anordnungen zur Eindämmung der Pandemie-Ausbreitung schließen müssen, alle Monats-, Quartals- und Jahresverträge. Während dieses Zeitraums entfallen die GEMA-Vergütungen. Auf der Seite der GEMA erhalten Sie zusätzliche Informationen zu dem Beschluss.

Alle weiteren Informationen und ausführlichere Erläuterungen der jeweiligen Maßnahmen finden Sie hier.

Achten Sie zudem darauf, welche Maßnahmen Ihre Gemeinde oder Ihr Kreis anbietet.

Rechtlicher Hinweis: Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der von uns aufgezählten Hilfen und Sofortmaßnahmen. Sie sollen Unternehmen aus Hotellerie, Gastronomie und Touristik als eine erste Hilfestellung dienen. Stand 23.03.
Moderne Mitarbeitergewinnung und Arbeitgeberbewertungen – effektive Tools für Ihr Employer Branding

[Beitrag] Moderne Mitarbeitergewinnung und Arbeitgeberbewertungen – effektive Tools für Ihr Employer Branding

Dez. 2019 - Welches Unternehmen passt zu mir? Wer hat das beste Image? Wo herrscht ein angenehmes Arbeitsklima? Diese Fragen stehen heute – vor allem für die Generation Y – im Fokus bei der Jobsuche. Mit diesem Anspruch und dem Wunsch nach Selbstverwirklichung sondieren sie den Arbeitsmarkt, stöbern in Stellenanzeigen und suchen nach Unternehmen, die ihren Kriterien genügen. Aus diesem Grund ist es enorm wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und von der Konkurrenz abzuheben.

Um seine Stärken herauszustellen und den passendsten Bewerber anzusprechen, bietet Hotelcareer diverse moderne Tools: Neben Stellenanzeigen, in denen es umso wichtiger ist, die Vorteile für den Bewerber klar zu formulieren, können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter direkt über die Bewerberprofil-Suche ansprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Unternehmen ihre Stärken kennen – und eine überzeugende Employer Branding-Strategie verfolgen.

Arbeitgeberbewertungen beeinflussen den Entscheidungsprozess

Ein weiterer, ausschlaggebender Faktor für Bewerber im Entscheidungsprozess sind gute Arbeitgeber-Bewertungen durch (Ex-) Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Art „Zeugnis“ für Unternehmen aus Mitarbeitersicht und somit ein wichtiger Aspekt der Imagebildung. Eine Bewerberumfrage von Hotelcareer im April 2017 hat ergeben, dass 75 Prozent der Bewerber bei der Jobsuche vom Image eines Unternehmens stark beeinflusst werden. Noch deutlicher zeigte sich, dass 80 Prozent der Bewerber ein Stellenangebot ablehnen, wenn sie sich nicht mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Hat ein Unternehmen viele gute Bewertungen durch Mitarbeiter, werden auch mehr Bewerber auf sie aufmerksam. Die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen liegen ganz klar auf der Hand:

  1. Die Arbeitgebermarke wird gestärkt.
    Positive Bewertungen untermauern das Image des Unternehmens und ermöglichen eine starke Markenbotschaft, die das Interesse potenzieller Bewerber weckt. Die Bekanntheit wird gesteigert. Darüber hinaus transportiert der authentische Blick hinter die Kulissen die Arbeitgebermarke effektiv nach außen.
  2. Die Erfahrungsberichte können als Recruiting-Maßnahme genutzt werden.
    Potenzielle Bewerber wünschen sich „Insider“-Informationen. Diesen (ungeschönten) Blick hinter die Kulissen sowie individuelle Informationen bekommen sie durch die Bewertungen aktueller und ehemaliger Kollegen. Wenn einem Bewerber beispielsweise die Work-Life-Balance besonders wichtig ist, können die Erfahrungsberichte Aufschluss darüber geben, ob das Unternehmen zum Bewerber passt. Durch die Bewertungen bekommen Jobsuchende beispielsweise einen detaillierten Einblick, in welchen Bereichen das Unternehmen besonders gut oder auch schlecht abschneidet.
  3. Arbeitgeberbewertungen bieten Unternehmen kostenlose Analysemöglichkeiten.
    Die Bewertungen liefern den Unternehmen wichtige Informationen, die normalerweise nur schwierig herauszufinden sind: Wie wird das Unternehmen von Mitarbeitern wahrgenommen? Was unterscheidet es von der Konkurrenz? Hier finden Arbeitgeber wertvolle Ansatzpunkte zur Verbesserung und können Maßnahmen konkret anstoßen.

„Die Erfahrungsberichte anderer helfen den Bewerbern, den Arbeitgeber zu finden, der zu ihnen passt. Wenn die Unternehmen ihre aktuellen Mitarbeiter zu einer Bewertung motivieren, werden diese zu Botschaftern und tragen die Arbeitgebermarke authentisch nach außen. Unternehmen haben so die Chance, sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen“, erklärt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP GmbH.

Der richtige Umgang mit negativen Bewertungen

Nicht immer finden Mitarbeiter nur positive Worte über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Mal ist die negative Kritik gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Egal, aus welchen Gründen es zu einer schlechten Bewertung gekommen ist – für das betroffene Unternehmen ist es wichtig, professionell und sachlich darauf zu reagieren. Als reflektierter Arbeitgeber zeigt er sich offen gegenüber Kritik und signalisiert dem Bewerber Authentizität und Nahbarkeit. Der Umgang mit schlechten Bewertungen sagt daher viel über die Unternehmenskultur aus. In der Interaktion mit Bewerbern sollten die Betriebe Folgendes beachten:

  1. In den Dialog treten: Unternehmen können und sollten auf Kommentare antworten
  2. Zeitnah reagieren und individuelle Antworten formulieren
  3. Bei der Moderation seitens des Unternehmens: jede Bewertung vor Veröffentlichung prüfen
  4. Strenge Moderationsregeln aufstellen: nur konstruktive Kritik zulassen, ob positiv oder negativ. Bewertungen löschen, die die Anonymität nicht wahren, rechtlich bedenklich, beleidigend und/oder pauschalisierend sind

Generell sollten Unternehmen für jegliches Feedback dankbar sein, meint Steffen Alfes, Head of Human Resources bei Dorint Hotels & Resorts: „Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter reden über ihre Erfahrungen. Positive Bewertungen helfen uns, potenzielle Bewerber für die Arbeitswelten und die Karrierechancen für Dorint Hotels & Resorts zu begeistern. Wie bei unzufriedenen Gästen in der Hotellerie und Gastronomie ist es wichtig, auch die Kritik ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf – über die Kommentarfunktion – zu reagieren.“

Fazit: Employer Branding, gezieltes Recruiting, eine individuelle Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung – wenn die Betriebe diese Kernaufgaben mit Leidenschaft erledigen, wird ihnen Fluktuation und Fachkräftemangel nichts anhaben können. Sie werden gute Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen bekommen, Talente halten und sogar über die Ausbildungszeit hinaus beschäftigen können.

Mein Karrieretag 2019: Rückblick auf die Jobmesse für die Hotellerie, Gastronomie und Touristik

[PM] Mein Karrieretag 2019: Rückblick auf die Jobmesse für die Hotellerie, Gastronomie und Touristik

Nov. 2019 - Auch in diesem Jahr hat sich die Erfolgsstory der von der YOURCAREERGROUP veranstalteten Jobmesse „Mein Karrieretag“ fortgesetzt. Zum bereits elften Mal kamen Talente und Austeller an den fünf deutschen Standorten Berlin, München, Hamburg, Düsseldorf, Frankfurt sowie dem österreichischen Wien zusammen.

Für die Aussteller stellte die Jobmesse „Mein Karrieretag“ erneut ein Instrument für Recruiting und Employer Branding dar und ermöglichte eine authentische Präsentation der Arbeitgebermarke. Über die Hälfte der Aussteller kam in diesem Jahr aus der Hotellerie, gefolgt von Weiterbildungsinstituten, Touristik und Gastronomie. Dazu haben die teilnehmenden Unternehmen über 700 offene Stellen an den Jobwänden veröffentlicht. Das Konzept ist bei Besuchern der Jobmesse beliebt: Standortübergreifend hat die Jobmesse „Mein Karrieretag“ eine Weiterempfehlungsrate von 89 % erhalten.

Die Auszubildenden, Studierenden und interessierten Nachwuchskräfte konnten auf Grund der abwechslungsreichen Beschaffenheit an Ausstellern aus Hotellerie, Gastronomie und Touristik eine Menge mit nach Hause nehmen. Dabei hat die unmittelbare Nähe zu den potenziellen Wunschunternehmen geholfen, sich mit Fachabteilungs-Vertretern und möglichen Chefs auszutauschen und maßgeschneiderte Einblicke in Arbeitsabläufe zu erhalten. Das neue, spannende Rahmenprogramm rundete das Konzept des diesjährigen „Mein Karrieretags“ ab. Bewerbungs- und Karrierecoaching, kostenfreie Bewerbungsfotos, Workshops und Fachvorträge unterstützen die Besucher auf ihrem Karriereweg.

Martin Stroba, Marketing Manager Events, fasst die diesjährige Jobmesse zusammen: „Das neue Konzept wurde von unseren Besuchern toll angenommen. Es ist ein abermaliger Schritt in die Richtung, unsere Mission weiter zu verfolgen: Wir helfen Menschen, den Job zu finden, den sie lieben und bieten Unternehmen die richtigen, serviceorientierten Mitarbeiter. Wir sind uns durchaus bewusst, dass die derzeitige Marktsituation Herausforderungen mit sich bringt. So arbeiten wir stetig daran, neue, interessierte Besucher auf die Jobmesse zu holen und haben beispielsweise unser Partnernetz- und Kommunikationsnetzwerk für 2019 stark ausgebaut. Wir nehmen das Feedback unserer Aussteller und Bewerber sehr ernst und arbeiten fortwährend daran, das Konzept marktkonform weiterzuentwickeln.“

Der Sieger steht fest: Maritim Hotel Gelsenkirchen ist Deutschlands bester Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie 2019

[PM] Der Sieger steht fest: Maritim Hotel Gelsenkirchen ist Deutschlands bester Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie 2019

Nov. 2019 - Der Betreiber der Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer hat auch dieses Jahr wieder den besten Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie ausgezeichnet. Berücksichtigt wurden alle eingegangenen Arbeitgeberbewertungen, die im Unternehmensprofil der jeweiligen Betriebe auf den Jobbörsen bis zum 26.09.2019 veröffentlich wurden.

Die Gewinner punkteten einer möglichst hohen durchschnittlichen Bewertung. Gleichzeitig muss es sich um aufschlussreiche Bewertungen handeln, die einen guten Blick hinter die Kulissen bieten und den Lesern Insights in die Bereiche Unternehmenskultur, Karrierechancen, Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten vermitteln. Unabhängig von der Anzahl der Bewertungen überzeugen die diese mit Aktualität, denn 25% der Bewertungen müssen aus 2019 stammen. Konstruktive Kommentare und Wertschätzung der Bewertungen runden das Feedback der Mitarbeiter ab. Unter Berücksichtigung dieser vier Kriterien haben folgende drei Häuser am besten abgeschnitten:

Platz 1: Maritim Hotel Gelsenkirchen
Das Maritim Hotel Gelsenkirchen begeistert mit einem Top-Durchschnitt von 5,0 Sternen. Dazu kommentiert das Haus jede Bewertung ausführlich und individuell. Vor allem die in der Hotellerie und Gastronomie so essenziellen Punkten Unternehmenskultur und Work-Life Balance kann das Haus mit fantastischen Bewertungen glänzen. Es wird deutlich, wie ernst das Maritim Hotel Gelsenkirchen Arbeitgeberbewertungen nehmen und diese einen wichtigen Teil der Unternehmensphilosophie darstellten.

Platz 2: Légère Hotel Bielefeld
Auch das Légère Hotel Bielefeld kann mit einem erstklassigen Score von 4,9 überzeugen. Die Bewertungen und damit einhergehenden Kommentare vermitteln auf der Stelle ein positives Gefühl beim Leser. Auf jede Bewertung wird seitens des Légère Hotels Bielefeld sehr individuell, ausführlich und professionell reagiert. Vor allem beim Punkt Lage und Verkehrsanbindung und den Fortbildungsmöglichkeiten konnte das Haus auf ganzer Linie überzeugen.

Platz 3: Maritim Hotel Darmstadt
Dass das Thema Arbeitgeberbewertung einen wichtigen Teil der Unternehmenskultur einnimmt ist auch im Maritim Hotel Darmstadt ersichtlich. In den Kategorien Fortbildungsmaßnahmen, Aufstiegsmöglichkeiten sowie Lage und Verkehrsanbindung, glänzt das Haus mit der höchstmöglichen Punktzahl. Das Haus antwortet auf jede Bewertung eingehend und individuell und bietet schon dort erste konstruktive Lösungsansätze auf Verbesserungsvorschläge an.

Jochen Rönisch, Direktor des Maritim Hotel Gelsenkirchen, zeigte sich bei der Übergabe des Siegerpokals euphorisch: „Wir freuen uns riesig und sind sehr stolz darauf uns „Bester Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie 2019“ nennen zu dürfen. Der Preis ist für uns die Bestätigung unserer Bemühungen und gleichzeitig auch Ansporn, den eingeschlagenen Weg in Zukunft fortzuführen. Ohne unser erstklassiges Team und der damit einhergehenden Wertschätzung unserer Mitarbeiter wäre dies nicht möglich gewesen.“

In der heutigen Arbeitswelt sind Arbeitgeberbewertungen ein wichtiger Teil im Entscheidungsprozess. Die Bewertungen aktueller und auch ehemaliger Mitarbeiter erschaffen eine authentische und transparente Positionierung. Sie als Markenbotschafter zu nutzen hilft, die besten Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Über 55% der Bewerber geben an, diese während der Jobsuche zu lesen.

Die neue Express Bewerbung – in kurzer Zeit den passenden Kandidaten finden

[News] Die neue Express Bewerbung – in kurzer Zeit den passenden Kandidaten finden

Aug. 2019 - Die Suche nach den besten Talenten so einfach wie möglich zu gestalten und dabei auf die Bedürfnisse der Kunden einzugehen – das ist das Ziel. Mit Einführung der neuen Express Bewerbung sind wir diesem Ziel wieder einen großen Schritt nähergekommen.

Jobsuchende haben nun die Möglichkeit sich noch schneller zu bewerben. Durch die gezielte Abfrage relevanter Einstellungskriterien, wie z.B. „derzeitige Position“, „möglicher Eintrittstermin“ oder „Gehaltswunsch“, wird ihnen der Bewerbungsprozess erleichtert. So können sie auch von unterwegs in wenigen Schritten eine aussagekräftige Bewerbung erstellen, ohne jedes Mal einen kompletten Lebenslauf anfertigen zu müssen.

Auch Kunden können sich von nun an schneller einen Überblick über die Bewerber verschaffen und so den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Die neue Express Bewerbung eignet sich daher vor allem für Stellenausschreibungen,

  • die schnell und kurzfristig zu besetzen sind.
  • für die kein vollständiger Lebenslauf erwartet wird.
  • bei denen man sich selbst ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers machen möchte.

Nichtsdestotrotz soll der Kunde weiterhin von der Flexibilität in seinem Recruiting Prozess profitieren. Er kann daher bei der Suche nach den passenden Talenten individuell festlegen, ob er weiterhin das Standard Bewerbungsformular oder die Express Bewerbung nutzen möchte. Denn auch das Standard Bewerbungsformular erstrahlt seit kurzer Zeit in neuem, noch benutzerfreundlicherem, Glanz.

Hotelcareer Cup Finale 2019 – Bayerischer Hof siegt in heißem Endspiel

[PM] Hotelcareer Cup Finale 2019 – Bayerischer Hof siegt in heißem Endspiel

Juni 2019 - 10 Hotel-Teams trafen sich am 02. Juni 2019 in Düsseldorf zur 7. Auflage des Hotelcareer Cup Deutschlandfinales 2019. Unter den Augen von Schirmherrn und Kultkicker Ansgar Brinkmann sowie Fortuna Düsseldorf Legende Gerd Zewe kickten sie um den Titel „Deutschlands beste Hotelmannschaft“.

Als strahlender Sieger ging in diesem Jahr das Hotel Bayerischer Hof mit ihrem Team „Falks Torpedos“ hervor. In einem torreichen Finale besiegten sie das Marriott Hotel Köln mit 5:1. Jochen Leopold, Team Manager Strategic Partnerships bei Hotelcareer, überreichte bei tropischen Temperaturen in der Düsseldorfer COSMO SPORTS Soccer Halle den Wanderpokal an ein überglückliches Team aus München. In einem spannenden Spiel um Platz 3 konnte das Waldorf Astoria Berlin sich im Elfmeterschießen gegen das Ibis Hotel Stuttgart mit 3:1 durchsetzen.

Jochen Leopold fasst das Geschehene noch einmal zusammen: „Auch in diesem Jahr war der Hotelcareer Cup erneut ein voller Erfolg. Sowohl in den Qualifikationsturnieren als auch im großen Finale konnte man wieder einmal sehen, was man mit Teamspirit und Motivation miteinander erreichen kann. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich der hier gezeigte Zusammenhalt auch auf den täglichen Arbeitsalltag positiv auswirken wird.“

Insgesamt nahmen 2019 84 Mannschaften in 7 Qualifikations-Turnieren am Hotelcareer Cup teil. Unter professionellen Rahmenbedingungen traten die Teams auf Kleinfeldplätzen gegeneinander an, um ihr fußballerisches Talent unter Beweis zu stellen. Darüber hinaus leisteten die Hobbykicker noch etwas Gutes: Pro Anmeldung und Team wurden 20,- Euro an GLOBAL FAMILY CHARITY RESORT, das Reisebüro für Menschlichkeit, gespendet. So kamen dieses Jahr insgesamt 1.680 Euro zusammen.

HDV-Golfturnier powered by Hotelcareer: ein voller Erfolg!

[PM] HDV-Golfturnier powered by Hotelcareer: ein voller Erfolg!

Juni 2019 - Ende Mai fand das 12. HDV Golfturnier powered by Hotelcareer im renommierten Kosaido International Golf Club Düsseldorf statt. Bei bestem Wetter gingen 24 Teilnehmer in 3-er Flights auf die anspruchsvolle 18 Loch Runde. Gespielt wurde nach der Einzel-Stableford Zählweise. Darüber hinaus gab es noch die beliebten „Nearest-to-the-Pin“ und „Longest Drive“ Sonderwertungen.

Sieger in der Nettoklasse war Axel Nissler von der Messe Frankfurt, dicht gefolgt von Andreas Liebscher, Hotelsanierer, und HDV-Chef Jürgen Gangl vom Park Inn by Radisson Berlin Alexanderplatz. Die Bruttowertung ging in diesem Jahr an Marc-Tilo Reucher vom Hotel Land Gut Höhne. Die Sonderwertung „Longest Drive“, ausgetragen auf Loch 1, gewann wiederum Axel Nissler von der Messe Frankfurt. In der Kategorie „Nearest-to-the-Pin“ an Loch 8 hatte Axel Backwinkel von Citadel Hotelsoftware am meisten Zielwasser getrunken.

„Danke für das das tolle Turnier, es hat viel Spaß gemacht und ich habe mich sehr gefreut, euch alle wiederzutreffen. Es waren sehr gute Gespräche über die Hotellerie möglich und das macht diese Form des Treffens so wertvoll“, freut sich Klaus Michael Schindlmeier von Hotalents, Agentur für Mitarbeiterdesign.

Für den Sieger stellte die Mediengruppe Menthamedia eine Magnum-Flasche Champagner zur Verfügung. Golf-Bags wurden von der Citadel Hotelsoftware gesponsort und Dr. Schnell, Hersteller von Reinigungsprodukten, lieferte ausreichend Sonnencreme. Coca-Cola, Champagne Lombard sowie Althaus Tee traten als Getränkesponsoren auf. Als Stärkung für die Runde sponsorte mymuesli Müsliriegel.

Hotelcareer und FAIR JOB HOTELS gemeinsam auf Tour

[PM] Hotelcareer und FAIR JOB HOTELS gemeinsam auf Tour

Mai 2019 - Um den Nachwuchs wieder mehr für die hotelspezifischen Jobs zu begeistern und das Image der Hotellerie zu verbessern startete im Februar 2019 die FAIR JOB TROPHY, eine Initiative der FAIR JOB HOTELS.

Hotelcareer ist stolzer Partner und offizieller Spritsponsor der FAIR JOB TROPHY. Bei der TROPHY fährt Markenbotschafterin Maria Mittendorfer ein Jahr mit Ihrem Land Rover FAIRdinand quer durch Deutschland und besucht neben den FAIR JOB HOTELS vor allem Berufsfach- und Hochschulen, relevante Bildungseinrichtungen sowie Job- und Karrieremessen. Während der gesamten Tour wird Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse sowie die Jobmesse Mein Karrieretag den Nachwuchstalenten vorgestellt, um sie ideal auf die bevorstehende Jobsuche vorzubereiten.

Lea Stiller, Junior Marketing Specialist School Partnerships bei Hotelcareer, wird Maria im Laufe der Tour begleiten. So besuchte Lea bereits die Vocatium am 21. und 22. Mai in Mannheim und wird Maria auch bei der Vocatium am 09.07. in Düsseldorf zur Seite stehen.

Für Lea bietet die Partnerschaft zwischen Hotelcareer und den FAIR JOB HOTELS großartige Möglichkeiten: „Für Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse ist es essenziell, die Attraktivität der Hotelbranche durch faire Arbeitsbedingungen stetig zu steigern und so wieder mehr junge Leute für eine Karriere in der Hotellerie zu begeistern. Mit den FAIR JOB HOTELS haben wir hierfür den idealen Partner gefunden und freuen uns sehr auf unsere gemeinsame Route mit FAIRdinand quer durch Deutschland.“

Die Vereinigung der FAIR JOB HOTELS ist ein Bündnis aus mehr als 80 Partnerhotels, die es sich zum Ziel gemacht hat, gemeinsame und verbindliche Werte und Standards für den Umgang in der Hotelbranche zu schaffen und Jobs zu verbessern.

Eine starke Partnerschaft: Hotelcareer & Falstaff PROFI

[PM] Eine starke Partnerschaft: Hotelcareer & Falstaff PROFI

Apr. 2019 - Ab sofort haben Kunden der branchenspezifischen Online-Jobbörse Hotelcareer die Möglichkeit, Stellenanzeigen auch über das exklusive Branchenmagazin Falstaff PROFI zu publizieren. Bereits im Januar diesen Jahres haben die beiden Unternehmen ihre strategische Partnerschaft beschlossen und ab April startet offiziell der Verkauf von Exklusivangeboten. Spezielle Kombipakete sorgen für eine attraktive Marktabdeckung von Stellenanzeigen und Jobangeboten.

Hotelcareer, als branchenspezifische Jobbörse für die Hotellerie, zählt zu den bekanntesten Internet-Jobportalen auf dem deutschsprachigen Markt. Als eines der führenden Branchenportale werden über 22.000 aktuelle Stellenanzeigen veröffentlicht, eine halbe Million Nutzer sind auf den Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer registriert. Mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Hotelcareer oder Gastrojobs wird Kunden von Falstaff PROFI demnach ein ganz neuer Zugang für die Mitarbeitersuche gewährt.

FALSTAFF ist seit sehr vielen Jahren das kulinarische Lifestyle Magazin im deutschsprachigen Raum. Mit seinen vielen Produkten, die jedoch – bis auf PROFI – alle auf den Endverbraucher ausgerichtet sind, ist die Marke FALSTAFF in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu einem nicht mehr wegzudenkenden Bollwerk für Feinschmecker geworden. Inklusive der enorm stark wachsenden Online-Medien erreicht FALSTAFF im deutschsprachigen Raum demnächst fast 1 Million LeserInnen. Falstaff PROFI richtet sich ausschließlich an die Branche: Hotels, Restaurants, Gasthäuser, Cafés, Bars sowie an den Markt der Großverpflegung. Den Kunden ermöglicht die Zusammenarbeit mit Falstaff PROFI den Zugang zu echten Branchenkennern und -Liebhabern, die für die Attraktivität der Branche eine zentrale Rolle spielen.

Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, ist stolz auf die neu gewonnene Kooperation der beiden starken Unternehmen: Mit der zukunftsorientierten Partnerschaft zwischen Falstaff PROFI und uns, bestreiten wir neue Wege für das Recruiting in der Hotellerie, Gastronomie und Touristik. Die speziellen Kombiangebote sind genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgelegt. Wir erzielen eine maximale Reichweite sowie Aufmerksamkeit von Stellenanzeigen, sodass passende Kandidaten zu jeder Zeit über alle Medien auf attraktive Jobangebote stoßen. Und das ermöglicht es uns, unsere Mission zu verfolgen, nämlich Unternehmen mit den richtigen, serviceorientierten Menschen zusammen zu bringen und Kandidaten die Jobs zu liefern, die sie lieben.

Mit dieser starken Partnerschaft zwischen den beiden Unternehmen können Betriebe aus der Hotellerie und Gastronomie in Zukunft neue Wege für die Personalsuche gehen. Mit Falstaff PROFI & Hotelcareer bestehen neue Möglichkeiten in der Bewerbersuche die von Print, über Online bis hin zu Social Media und Events reichen.

Sie haben Interesse an den Kombipaketen und möchten Stellenanzeigen auf Hotelcareer schalten und im Falstaff PROFI Magazin abdrucken?

Ihr persönlicher Ansprechpartner:
Jasmin Berger
Partnermanagerin Vertrieb
+43 1 40500 6843
jasmin.berger@hoga.stepstone.at

Hotelcareer ist offizieller Sponsor der Fair Job Trophy

[PM] Hotelcareer ist offizieller Sponsor der Fair Job Trophy

März 2019 - Die Hotellerie ist eine der abwechslungsreichsten Branchen überhaupt. Wer hier den Einstieg wagt steht vor einer Zukunft mit unendlichen Möglichkeiten: Arbeiten, wo andere Urlaub machen – und das überall auf der Welt – großartige Kollegen und interaktive Aufgaben am Gast sind einige der Hauptmerkmale in der Hotellerie.

Hotelcareer ist stolzer Partner und offizieller Spritsponsor der FAIR JOB TROPHY. Bei der TROPHY fährt Markenbotschafterin Maria Mittendorfer ein Jahr mit Ihrem Land Rover FAIRdinand quer durch Deutschland und besucht neben den FAIR JOB HOTELS vor allem Berufsfach- und Hochschulen, relevante Bildungseinrichtungen sowie Job- und Karrieremessen. Während der gesamten Tour wird Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse sowie die Jobmesse Mein Karrieretag den Nachwuchstalenten vorgestellt, um sie ideal auf die bevorstehende Jobsuche vorzubereiten.

Lea Stiller, Junior Marketing Specialist School Partnerships bei Hotelcareer, wird Maria im Laufe der Tour begleiten. So besuchte Lea bereits die Vocatium am 21. und 22. Mai in Mannheim und wird Maria auch bei der Vocatium am 09.07. in Düsseldorf zur Seite stehen.

Für Lea bietet die Partnerschaft zwischen Hotelcareer und den FAIR JOB HOTELS großartige Möglichkeiten: „Für Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse ist es essenziell, die Attraktivität der Hotelbranche durch faire Arbeitsbedingungen stetig zu steigern und so wieder mehr junge Leute für eine Karriere in der Hotellerie zu begeistern. Mit den FAIR JOB HOTELS haben wir hierfür den idealen Partner gefunden und freuen uns sehr auf unsere gemeinsame Route mit FAIRdinand quer durch Deutschland.“

Die Vereinigung der FAIR JOB HOTELS ist ein Bündnis aus mehr als 80 Partnerhotels, die es sich zum Ziel gemacht hat, gemeinsame und verbindliche Werte und Standards für den Umgang in der Hotelbranche zu schaffen und Jobs zu verbessern.

Der Hotelcareer Cup feiert Jubiläum – 10 Jahre wird gekickt und gekämpft

[PM] Der Hotelcareer Cup feiert Jubiläum – 10 Jahre wird gekickt und gekämpft

Feb. 2019

Ein gutes Gemeinschaftsgefühl führt nicht nur zur Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern ist auch elementar für einen gut laufenden Betrieb. Dieser Meinung waren auch unsere Studienteilnehmer, als wir von ihnen wissen wollten was ihnen am meisten Spaß an ihrem Job macht.

Anmeldungen werden ab März 2019 entgegengenommen.

„Receptionist of the year“ Wettbewerb mit Unterstützung von Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer

[PM] „Receptionist of the year“ Wettbewerb mit Unterstützung von Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer

Jan. 2019 - Am 28.01.2019 war es endlich soweit: die besten Rezeptionisten der Welt kämpften um den begehrten Titel „Receptionist of the Year! Jährlich veranstaltet die Amicale Internationale des Sous Directeurs et Chefs de Reception des Grand Hôtels (AICR) den “Receptionist of the year” Wettbewerb. Mit dem Wettbewerb fördert die AICR junge Mitarbeiter im Bereich des Front Office.

Beim internationalen Finale am 28.01.2019 in London gingen 15 Nachwuchstalente, die Gewinner der jeweiligen Landeswettbewerbe, an den Start. Besonders glücklich sind die drei Gewinner, die als Imageträger für die Hotellerie den Award mit Stolz präsentieren. Der Mitarbeiter des Front Office Teams des Mandarin Oriental München, Marcel Siriwardena, hat es in London aufs Treppchen geschafft und belegte höchst respektabel den zweiten Platz. Auf den ersten Platz schaffte es Estelle Niveau (Le Maurice Paris/Frankreich), über den dritten Platz konnte sich Lara Patel (Crown Metropole Melbourne/Australien) freuen.

Wir unterstützen bereits seit 3 Jahren den internationalen Wettbewerb und schauen auch dieses Jahr erneut auf motivierte Talente und eine großartige Veranstaltung zurück. Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, fasst ihre Eindrücke noch einmal zusammen: „Die Auszeichnung von motivierten Fachkräften liegt uns als branchenspezifische Jobbörse sehr am Herzen. Unsere Branche lebt von gut ausgebildeten Fachkräften.“ Als Redner präsentierte Jochen Leopold, Manager Strategic Partnerships, auf der Bühne die Ergebnisse der ersten europaweiten Studie: „Global hospitality talents – how to attract, recruit and retain a global workforce“. Die Ergebnisse der Studie fügten sich gut in das Gesamtbild der Veranstaltung; motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte sind überall auf der Welt in der Hotellerie und Gastronomie zu Hause!

Sie möchten die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce” gerne lesen? Hier unverbindlich in englischer Sprache anfragen.

[PM] 422 Teilnehmer und 6 Weiterbildungen: das war unsere Weihnachtsaktion

Jan. 2019 - Für Weihachten 2018 war etwas ganz Besonderes für die Hotellerie und Gastronomie angedacht. Es wurden Weiterbildungsgutscheine im Wert von bis zu 3.000€ verschenkt. Karriere und Weiterbildung liegen im Fokus der täglichen Arbeit der branchenspezifischen Jobbörse. Talente fördern, Wissen und Fertigkeiten erweitern waren die Grundlagen der etwas anderen Weihnachtsaktion. Gemeinsam mit unserem Geschäftspartner der Deutschen Hotelakademie, wurden sechs Weiterbildungsgutscheine verlost. Fach- und Führungskräfte aus der Hotellerie und Gastronomie konnten sich für die folgenden Weiterbildungen bewerben: Hotelbetriebswirt, Food and Beverage Manager, vegetarisch-vegan geschulter Koch, Revenue-Manager und zweimal MICE Management.

Die Aktion war ein voller Erfolg. 422 Teilnehmer beantworteten die drei Fragen zum Glück: für welchen Weiterbildungskurs sich der Teilnehmer interessiert, was sein persönliches Ziel der Weiterbildung sei und wie er die Branche mit einem Wort beschreibt. Mit viel Freude erhielt der Betreiber von Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer jede Menge Zuschriften und positives Feedback. So schrieb eine Teilnehmerin „Eine wirklich tolle Aktion habt ihr da auf die Beine gestellt, an der ich gerne teilnehme, denn eine solche Chance bietet sich nicht jeden Tag, mit ein wenig Glück eine kostenfreie Weiterbildung ergattern zu können.“ Das Potential dieser Aktion wurde auch im Zusammenhang von Employer Branding und Mitarbeiterzufriedenheit positiv bewertet; Hoteldirektoren schickten Teilnahmeformulare für ihre Mitarbeiter.

Zudem hat die Aktion verdeutlicht, weshalb Arbeitnehmer die Hotellerie und Gastronomie so lieben. Auf die Frage „Wie beschreibst du unsere Branche mit einem Wort?“ fielen Schlagworte wie Leidenschaft, Heimat, Guestisfaction, grenzenlos, großartig oder Traumjob. Spätestens an dieser Stelle zeigte sich, dass es sich lohnt motivierte Talente langfristig zu fördern, denn von diesen gut ausgebildeten und motivierten Fachkräften lebt gesamte Branche jeden Tag.

Klaus Bäck, der die Weiterbildung als Food and Beverage Manager gewonnen hat, sendete im Anschluss sogar ein Foto, auf dem er die Freude über seinen Gewinn zum Ausdruck bringt. Zu den anderen glücklichen Gewinnern zählen Veronika Zdychyncova und Anna Kretzschmar, jeweils MICE Management, Andre Hackel für die Weiterbildung als Hotelbetriebswirt, Niels Krogoll für vegan-vegetarisch geschulter Koch und Achim Dudde für den Revenue Manager.

Wir wünschen allen Gewinnern viel Spaß und Erfolg mit ihrer Weiterbildung und bedanken uns bei allen, die teilgenommen haben.

Kandidaten überzeugen – mit Struktur und Einfühlungsvermögen

[Beitrag] Kandidaten überzeugen – mit Struktur und Einfühlungsvermögen

Jan. 2019 - Nicht das ausschreibende Unternehmen entscheidet, ob seine Stellenanzeige eine Bewerbung wert ist, sondern der potenzielle neue Mitarbeiter. Deshalb lohnt es sich für Arbeitgeber, die Perspektive zu wechseln und aus der Sicht von Jobsuchenden heraus zu denken. Was möchten diese am ehesten über und rund um die ausgeschriebene Position wissen? Hoch im Beliebtheits-Ranking stehen Stellenanzeigen, die nicht nur inhaltlich, sondern auch optisch und strukturell überzeugend aufbereitet sind. Zielgruppengerecht, zeitgemäß, mobiloptimiert und gut zu vergleichen müssen sie sein – denn die begehrten Fachkräfte von heute wägen Vor- und Nachteile sämtlicher für sie relevanten Ausschreibungen sorgfältig gegeneinander ab.

Die Bandbreite an Attributen, die Kandidaten zu einer Bewerbung veranlassen, ist groß. In erster Linie möchten sie möglichst umfassend und punktgenau über ihre potenzielle neue Karriereoption informiert werden. An vorderster Stelle der relevanten Faktoren stehen die Bestandteile der täglichen Arbeit, die sie im neuen Job erwarten. Die StepStone Studie „Arbeiten 4.0 – Trendstudie Arbeit und Karriere“ zeigt: 87 Prozent der Befragten achten am meisten auf die Arbeitsinhalte – die übrigens klar vom Anforderungsprofil zu differenzieren sein sollten. Platz zwei belegen mit 75 Prozent Zustimmung mögliche Positionen im Unternehmen, auf Platz drei rangiert der Unternehmensstandort (71 %). Auch, wie transparent und in welcher Fülle Informationen dargestellt sind, ist für Jobsuchende ausschlaggebend.

Ungewöhnlich detaillierte Angaben? Trauen Sie sich!

Fülle bedeutet allerdings nicht schiere Masse. Worthülsen sind in Stellenanzeigen genauso ungern gesehen wie Redundanzen, denn diese verwässern die wertvollen Informationen. Für Arbeitgeber heißt das: schnell auf den Punkt kommen, dabei so präzise wie möglich sein. Kandidaten wollen auf einen Blick erkennen können, was sie konkret erwartet – und was sie ihrerseits erwarten dürfen. Laut StepStone Studie „Erfolg im Recruiting. Recruiting Insights“ halten 76 Prozent aller Talente Informationen in Stellenanzeigen für nicht oder nur teilweise ausreichend. Gehalt, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Statements aktueller Mitarbeiter zum Unternehmen, Gestaltung der Zusammenarbeit: Wer Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte auf diese und sämtliche weiteren Angaben, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz darstellen könnten, nicht verzichten.

Übersichtliches Design als ansprechender Rahmen

Passende Inhalte in der Stellenanzeige zu kommunizieren, reicht im Wettbewerb um die besten Talente allerdings nicht mehr, um die Arbeitgeberattraktivität ins rechte Licht zu rücken. Gefragt ist Akzentuierung, weit mehr als jeder zweite Jobsuchende macht auch die Gestaltung zum Auswahlkriterium. Übersichtlichkeit ist dabei das A und O, sagt Ioannis Fudukidis, Spezialist für Anzeigenschaltung: „Zeitgemäße Online-Stellenanzeigen präsentieren sich heute im einspaltigen Format. Das sind Nutzer aus fast sämtlichen Zusammenhängen gewöhnt. Schlanke, gleichzeitig maximal informative Texte geben potenziellen Bewerbern einen authentischen Einblick sowohl in das Unternehmen als auch in Arbeitsinhalte, Anforderungen und Angebote inklusive Zusatzleistungen.“ Auch der Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten sowie Konditionen wie Bewerbungsschluss sollten gut erkennbar dargestellt werden.

Endgerätefreundlich und diskriminierungsfrei

Firmenfarben, Logo und idealerweise Firmenfotos dürfen Fudukidis zufolge ebenso wenig fehlen. Wichtig sei bei Online-Stellenanzeigen neben einer websicheren Schriftart und weiteren Bestandteilen außerdem die Mobiloptimierung. „Der Content muss sowohl auf dem PC-Monitor als auch auf Smartphone und Tablet angenehm und vollständig lesbar sein“, sagt der Experte. Ein Mix aus Fließtexten und Aufzählungen lockere das Schriftbild auf. Eventuelle Arbeitgeberpräferenzen, unter anderem hinsichtlich Alter oder ethnischer Herkunft, müssten neutral formuliert sein. Beispiele seien etwa der Hinweis auf das Arbeiten in einem jungen, dynamischen Team oder die Voraussetzung perfekter Deutschkenntnisse zugunsten des täglichen Kundenkontakts.

Ohne Gegenüberstellung keine Tendenz

Nach diesen Kriterien konzipierte Stellenanzeigen haben bei Jobsuchenden gute Chancen. Allerdings stehen die Angebote selten für sich allein – und Jobsuchende vergleichen. Das sind sie aus zahlreichen Zusammenhängen gewöhnt, anhand spezifischer Werte beurteilen Verbraucher seit jeher Produkte, Serviceoptionen und Dienstleistungen, um für sich das Passendste zu finden. Die zunehmende Digitalisierung vereinfacht die Gegenüberstellung. Online-Vergleichstools bei der Suche nach Autos, Flügen und Versicherungen zu nutzen ist längst Gang und Gäbe, und auch im Abwägen der Für und Wider von Urlauben, Elektroartikeln, Haushaltswaren und Handwerkerdiensten sind Internetnutzer bestens geübt. In der Konsequenz müssen sich auch Arbeitgeber mit ihren Jobanzeigen immer öfter dem Vergleich-per-Klick zu Mitstreitern stellen.

Vergleichsmöglichkeit offenbart Arbeitgeber-Highlights

Die besten Voraussetzungen dafür können Unternehmen ab sofort mit einem unserem neuen Tool schaffen. Der „JobDesigner“ ermöglicht eine noch ansprechendere und übersichtlichere Gestaltung, mit der Anzeigen wiederum dem effizienten Vergleich mit weiteren Offerten standhalten. Indem der potenzielle Bewerber sämtliche relevanten Fakten überblicken kann, kommt er überdies schneller zu einer Entscheidung. Die gezielte Strukturierungsfunktion gewährleistet zudem, dass die Anzeige verlässlich in relevanten Suchen erscheint. Mit Blick auf die neue Mobilität von Kandidaten stellt jedes beliebige Endgerät die Stellenanzeige optimal dar.

Blick durch die Bewerberbrille

Das wollen Kandidaten in einer Stellenanzeige lesen:

  • Wer schreibt aus, was macht den Arbeitgeber und seinen Standort so besonders?
  • Was für eine konkrete Position wartet auf mich?
  • Wie sieht in der Regel mein Arbeitstag aus?
  • Wie definiert sich mein Arbeitsumfeld inklusive Kollegen?
  • Welche weiteren Karriereschritte wären aus der Position heraus möglich?
  • Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften sollte ich mitbringen?
  • Welche Zusatzleistungen bietet mir der Arbeitgeber – auch langfristig?
  • In welcher Form kann ich mich bis wann mit welchen Angaben bei wem bewerben und wie sind dessen Kontaktdaten?
Was Hospitality-Talente (ins Ausland) bewegt

[Studie] Was Hospitality-Talente (ins Ausland) bewegt

Nov. 2018 - Bei Stellenausschreibungen denken Arbeitgeber in der Regel zunächst an Fachkräfte aus dem eigenen Land. Dabei lohnt sich gerade für das Gastgewerbe durchaus der Blick über die Staatsgrenzen: Denn auch dort suchen viele qualifizierte Fachkräfte noch immer nach dem perfekten Job. Wie hoch ihre Bereitschaft tatsächlich ist, im Ausland zu arbeiten, und unter welchen Voraussetzungen sie bereit sind, ihre Heimat für eine neue Arbeitsstelle zu verlassen, zeigen Ergebnisse einer neuen globalen Studie der Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer mit mehr als 22.000 internationalen Talenten aus Hotellerie, Gastronomie und Tourismus. Auch darüber hinaus gibt die Arbeit spannende Einblicke in einen höchst lebhaften Wirtschaftszweig. Ein Einblick.

Arbeiten im Ausland, dafür sind Gastronomie-, Hotellerie- und Tourismusbranche durch ihre internationale Verbreitung wie auch ihre mondialen Zielgruppen prädestiniert. Und auch die Belegschaft zeichnet sich durch Multikulturalität aus: 41 Prozent der für die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce“ befragten Teilnehmer arbeitet in einem Team mit drei bis sechs verschiedenen Nationalitäten, jeder Vierte kollaboriert sogar mit Kollegen aus mehr als zehn unterschiedlichen Ländern. Diese Herkunftsvielfalt ist bereits ein erster Hinweis auf die Bereitschaft von Fachkräften, für einen attraktiven Job in ein anderes Land umzusiedeln. Und tatsächlich sind der Studie zufolge 86 Prozent aller befragten Talente aus dem Gastgewerbe grundsätzlich bereit, einen Job jenseits der Heimat anzutreten. Mehr als jeder Dritte hat diesbezüglich bereits Erfahrung.

Jobwechsler bilden eine zusätzliche Zielgruppe

Doch die Kandidaten stellen Bedingungen. Denen sollten Arbeitgeber im aktuell hart umkämpften Fachkräftemarkt begegnen – einmal mehr in Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation, starken Wettbewerbs und immer anspruchsvolleren Kundenbedürfnissen, denen ein eher nachteiliger Ruf der Branche mit Blick auf Arbeitszeiten und -bedingungen gegenüber steht. Ziel sollte sein, sich als idealer Arbeitgeber zu positionieren; bestenfalls auch für diejenigen Fachkräfte, die aktuell einen Job haben. Denn gut zwei Drittel aller Befragten plant in naher Zukunft einen Jobwechsel, 37 Prozent davon sogar binnen drei Monaten.

Talente möchten gefordert werden

Wie die Studienergebnisse zeigen, zeichnet sich ein solcher Wunsch-Arbeitgeber aus Sicht der Hospitality-Talente primär dadurch aus, dass er das Fortschreiten ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt. Analog dazu empfinden die Befragten die Aussicht auf neue Erfahrungen und Herausforderungen im Job als größten Motivator zu einem arbeitsbedingten Umzug ins Ausland. Auch die Erwartung besserer Karriereoptionen steht bei den Fachkräften hoch im Kurs.

Neuer Job – privat muss es auch stimmen

Was der perfekte Arbeitgeber noch bieten sollte, sind eine angemessene Bezahlung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie die passenden Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Genauso wichtig wie Progression im eigenen Arbeitsumfeld ist den Studienteilnehmern allerdings die persönliche Entwicklung: Die Mehrheit von ihnen möchten neue Kulturen und Lebensweisen kennenlernen. Insbesondere in der Altersgruppe ab 40 Jahren ist es den befragten Fachkräften laut Studie sehr wichtig, im künftigem Job ihren persönlichen Horizonts erweitern zu können.

Arbeitgeber-Einsatz ist wesentlich

Stünde die Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag im Ausland konkret an, wünscht sich ein Großteil der Mitarbeiter in spe seitens des künftigen Arbeitgebers Hilfe bei der Wohnungssuche und der Organisation des Umzugs. Allererste Anforderung an einen Job im Ausland ist die persönliche und finanzielle Sicherheit – immerhin müssen die Talente nicht nur im neuen Job, sondern auch privat in der Regel ganz neu durchstarten. Das wollen sie auf einer stabilen Basis tun. Wenn alles stimmt, ist mehr als die Hälfte aller Fachkräfte gewillt, die neue Arbeitsstelle so lange wie möglich zu halten.

Perspektive: Zuversicht

Was bedeuten diese Ergebnisbeispiele für Arbeitgeber aus der Hospitality-Branche? Zunächst einmal, dass der Großteil von ihnen qualifizierte Talente aus einem wesentlich größeren Pool rekrutieren kann als möglicherweise bisher angenommen. Das steigert die Chance auf den besten Match um ein Vielfaches. Selbstverständlich müssen die Stellenausschreibungen sprachlich und inhaltlich sowie hinsichtlich der Plattform auf die Zielgruppen zugeschnitten sein. Gleiches gilt für die Job-Profile und das gesamte Unternehmensumfeld: Teamwork, abwechslungsreiche Abläufe, flexible Arbeitszeitmodelle, Interaktivität, Weiterbildung und persönlichen Entwicklung sind einige der meistgewünschten Konditionen auf Kandidatenseite. Wer sich als ein solcher Wunsch-Arbeitgeber positioniert und eine fördernde wie auch wertschätzende Firmenkultur im Arbeitsalltag lebt, hat die besten Chancen, seine Mitarbeiter nachhaltig zu Produktivität und Loyalität zu motivieren, um sich im Wettbewerb gegen sämtliche Mitstreiter langfristig behaupten zu können.

Über die Studie

Für die Studie Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce befragten die Betreiber der Spezial-Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, mehr als 22.000 Talente aus den sechs Branchenzweigen Hotel, Gastronomie, Food Service und Catering, Kreuzfahrtschiffe, Pubs und Bars sowie Tourismus. Zum Zeitpunkt der Erhebung arbeiteten die männlichen sowie weiblichen Teilnehmer in Europa sowie in weiteren spanisch- und englischsprachigen Ländern. Die Altersspanne der Probanden reichte von 15 Jahren bis zu mehr als 65 Jahren, die Arbeitserfahrung von einigen Monaten bis hin zu mehr als zehn Jahren. Karrierelevel umfassten Praktika über Facharbeiter bis hin zum geschäftsführenden Vorstand. Ausgewertet wurden die Ergebnisse sowohl übergreifend als auch unter anderem selektiert nach Arbeitssektor, Alter, aktuellem Arbeitsland und Management-Level. Die Studie entstand in Kooperation mit den branchenspezifischen europäischen Jobbörsen Hotelcareer, Caterer.com, CatererGlobal und turijobs und wurde erstmals am 18.10.2018 bei der Generalversammlung des Dachverbands der Hotels, Restaurants und Cafés in Europa, HOTREC, vorgestellt. Interessenten können das englischsprachige Whitepaper zur Studie anfragen unter marketing@hoga.stepstone.com anfragen

Erfolgreiches Recruiting über Grenzen hinweg

[Beitrag] Erfolgreiches Recruiting über Grenzen hinweg

Urlauber aus aller Welt zieht es in das sonnenverwöhnte Land: Spanien ist seit Jahrzehnten ein absoluter Touristenfavorit – und das Trendbarometer zeigt weiter nach oben. Die Entwicklungen wirken sich positiv auf den Tourismus- und Hotelmarkt aus, der derzeit sowohl für Unternehmen als auch für Fachkräfte besonders attraktiv ist. Auch immer mehr deutsche Hotels siedeln sich in Spanien an – und rekrutieren über die Online-Jobbörse Turijobs die qualifiziertesten Mitarbeiter.

Ein Bachelor-Studium an der International Business School Nürnberg, Schwerpunkt: Hotel- und Tourismusmanagement. Praxis-Erfahrungen im Hotelleriegewerbe, in Deutschland und im europäischen Ausland. Johanna, 25 Jahre alt, ist bestens vorbereitet auf ihren Traumberuf, hat ihr Ziel deutlich vor Augen. Sie will als Reservierungsleiterin arbeiten, sich irgendwann als Hotelmanagerin verwirklichen. In Spanien. Warum gerade dort? „Zum einen liebe ich das Land, die Mentalität, das Wetter“, sagt die junge Deutsche. „Aber viel relevanter ist für mich die Attraktivität Spaniens für Reisende. Die Anzahl der Touristen ist seit Langem sehr stabil. Das bedeutet für mich und meine Wunsch-Branche gute Zukunftsaussichten.“

Vielversprechende Marktentwicklung

Johanna hat die Situation korrekt erfasst: Seit Jahrzehnten zählt Spanien zu den Lieblings-Auslandsreisezielen der Deutschen. Laut den bis 2005 zurückreichenden Jahresstatistiken des Deutschen Reiseverbands e. V. in Berlin (DRV) belegt das südeuropäische Lande bis heute durchgehend Platz eins. Auch über die deutschen Grenzen hinaus ist es ein Klassiker, rangiert seit Erfassungsbeginn des DRV vor zwölf Jahren weltweit unter den Top-3-Reisezielen (Ausnahme: 2010, 2011; Platz 4). Und die Attraktivität steigt: 82 Millionen Urlauber verzeichnete Spanien laut nationalem Statistikamt INE, Instituto Nacional de Estadística, im vorigen Jahr: ein Zuwachs von 8,9 Prozent im Vergleich zu 2016.

Zuversicht: Unternehmen expandieren

Der zunehmende Touristenstrom sowie steigende Ausgaben von Urlauber (siehe Grafik) machen die Branche zu einem Markt, in den es sich zu investieren lohnt. Als Reaktion darauf eröffnen in Spanien verstärkt neue Hotels, darunter auch deutsche Ketten. Insbesondere in den drei gemäß INE gefragtesten touristischen Regionen Katalonien, Balearen und kanarische Inseln siedeln sich zahlreiche neue Marken wie auch zusätzliche Häuser an. Zum nachhaltigen Erfolg der Unternehmen tragen aber nicht nur entsprechende Buchungen bei, sondern vor allem qualifizierte Fachkräfte.

Produktives Gewerbe

Die tummeln sich vor Ort: Über rund 2,3 Millionen Arbeitnehmer verfügt Spanien – nur Deutschland (2,9 Millionen) und das Vereinigte Königreich (2,7 Millionen) haben mehr. Im spanischen Gastgewerbe sind 12,4 % aller Arbeitnehmer beschäftigt, die jährliche nominale Wachstumsrate betrug in den Jahren 2000 bis 2010 3,8 % bei einem im Schnitt 5,2 % pro Jahr wachsendem Bruttoinlandprodukt. Damit leistete die Branche den vierthöchsten Beitrag zum europäischen Bruttoinlandsprodukt. Das stellte das Beratungsunternehmen Ernst & Young in einer internationalen Studie zum Gastrogewerbe (2013) fest, beauftragt vom Dachverband von Europas Brauereien, The Brewers of Europe, unterstützt vom europäischen Dachverband der Hotels, Restaurants und Cafés HOTREC.

Kein länderspezifisches Unterfangen

Die Fach- und Arbeitskräfte im Land stammen aus aller Welt: Unter anderem etwa zieht es viele deutsche Hotelfachleute nach Mallorca – und spanische Kollegen nach Deutschland. Damit die besten Kandidaten stets mit den jeweils passenden Arbeitgebern zusammenkommen, ist der Blick über die Landesgrenzen heutzutage nicht nur lohnenswert, sondern essenziell: „Das europäische Hotel- und Gastgewerbe ist weder lokal noch national aufgestellt, sondern eine echt europäische Branche“, stellt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP, fest.

Erfolgreiches Matching – punktgenau und international

Im September vergangenen Jahres übernahm die YOURCAREERGROUP, Dachmarke der Online-Jobbörsen Hotelcareer und Gastrojobs, das 2007 in Barcelona gegründete Portal Turijobs.com mit Jobbörsen im Kernmarkt Spanien sowie in Portugal und Mexico. Damit weitet YOURCAREERGROUP als eine der führenden Spezial-Jobbörsen in Hotellerie, Gastronomie und Touristik ihre globalen Aktivitäten um einen weiteren Marktführer in der Branche aus. 2012 hatte die Axel-Springer-Tochter StepStone, seit 2014 Mutterkonzern der YOURCAREERGROUP, bereits das im britischen Gastgewerbe führende Portal Caterer übernommen. Zusammen mit Turijobs und Caterer stellt die YOURCAREERGROUP die derzeit größte Plattform Europas für Jobs im Bereich Tourismus und Gastgewerbe.

Gebündelte Kompetenzen

Aktuell sind auf Turijobs.com rund 800.000 Nutzer registriert und mehr als 1.400 Stellenanzeigen von mehr als 17.000 Kunden geschaltet. 25 Mitarbeiter in dem expandierenden Unternehmen kümmern sich darum, dass die besten Kandidaten mit ihren Wunschunternehmen zusammenkommen – und umgekehrt. „Über diesen enormen strategischen Schritt freue ich mich sehr“, sagt Turijobs-Gründer und -CEO Xavier Martín. „Unsere Integration in die YOURCAREERGROUP unter dem Dach von StepStone wird die Chancen unserer Stellensuchenden und Kunden um ein Vielfaches erhöhen.“ Im Verbund werden die drei Online-Jobbörsen ihren Wachstumskurs weiter fortsetzen und ihren Kunden noch besseren Service bieten, wie StepStone-CEO Ralf Baumann ankündigt.

Direkter Weg zur passenden Karriere

„Das Angebot, Hotelfachleute aus dem Ausland über HOTELCAREER mit Stellenanzeigen auf Turijobs.com und Caterer.com zu erreichen, haben wir sofort genutzt“, sagt Silke Maria Pili, Direktorin des Romantik Hotel Freund & SPA-Resort im hessischen Vöhl. „Obwohl wir erst seit ein paar Tagen online sind, haben wir schon viele Bewerbungen erhalten, sogar von einigen Kandidaten mit Deutschkenntnissen. Nach unserem Auswahlprozess werden wir hoffentlich unser Team mit tollen Kollegen aus Spanien und England bereichern.“ Und auch Johanna hat mit Turijobs.com zu ihrem Traum-Unternehmen gefunden: „Natürlich ist auch immer eine kleine Portion Glück im Spiel“, sagt die junge Frau. „Aber dank der Konkretisierung der eigenen Ansprüche über wichtige Suchkriterien sowohl auf meiner als auch auf Arbeitnehmerseite ist der Weg zum passenden Job spürbar leichter.“

Auslandsreisen – Top 10

Der Deutschen liebste Ziele 2017

  1. Spanien, 13,1 %
  2. Italien, 8,3 %
  3. Türkei, 5,7 %
  4. Österreich, 5,0 %
  5. Griechenland, 3,9 %
  6. Kroatien, 3,3 %
  7. Polen, 2,8 %
  8. Frankreich, 2,7 %
  9. Niederlande, 2,2 %
  10. Portugal, 1,8 %

Quelle: Deutscher Reiseverband

Budget für die schönste Zeit des Jahres

2017 gaben deutsche Touristen für ihre Auslandsreisen 73,6 Milliarden Euro aus.
2016: 73,7 Mrd.
2015: 69,9 Mrd.
2010: 58,9 Mrd.
2005: 58,4 Mrd.

Quelle: Deutscher Reiseverband

Nach Großbritannien (18 Millionen) ist Deutschland die Nation mit den meisten Spanienreisenden (11,4 Millionen). Platz drei: Franzosen mit 10,7 Millionen Touristen.

Quelle: Instituto Nacional de Estadística

[Beitrag] Soft Skills versus Hard Skills - Das richtige Maß an Erwartungen

Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern? Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.

Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern?

Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.

Dass von ihnen aber auch eine Menge an Schlüsselkompetenzen erwartet werden (die ihre Ausbildung oft gar nicht direkt betreffen) ist vielen Bewerbern zu Beginn einer Beschäftigung nicht klar - vor allem betrifft dies die Menschen, die eben erst ihre Ausbildung gemeistert haben.

Das kann zu einigen Missverständnissen und auf lange Sicht zu Unzufriedenheit, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch der Bewerber führen.

 

Studie: Berufseinsteiger unter Druck

 

Eine Studie der Hay Group, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.

Nicht etwa von Bewerbern, sondern von den Unternehmen selbst.

69% der Berufseinsteiger gaben an, dass sie davon ausgehen, dass ihre fachlichen Kompetenzen das wichtigste Kriterium für eine erfolgreiche Anstellung seien, und dass emotionale Intelligenz sogar hinderlich für ein professionelles Arbeitsklima sein könnte.

Die Arbeitgeber hielten dagegen mit 85% die Soft Skills der Bewerber für weitaus bedeutungsvoller.

Wie konnten sich aber nun die falschen Annahmen seitens der Berufseinsteiger entwickeln?

Weil die meisten Recruitingprozesse auch heute noch im Widerspruch zum eigentlichen Anspruch des Unternehmens verlaufen.

Zu früh wird im Bewerbungsverfahren nach Uni-Abschlüssen und Ausbildungsnoten aussortiert, als dass der Mensch dahinter mit seinen Schlüsselkompetenzen hätte erkannt werden können.

Die befragten Berufseinsteiger spiegeln hier nur, was leider in vielen Unternehmen schief läuft.

Versuchen Sie als Personaler, dieser Diskrepanz entgegenzuwirken.

Hier gilt das alte Sprichwort „wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“.

 

Definieren Sie Ihren eigenen „Skills-Index“

 

Um die richtigen Bewerber zu finden und um den oben genannten Missverständnissen vorzubeugen, sollten Sie sich zunächst einige Gedanken darüber machen, was Sie tatsächlich von Ihrem neuen „Wunschmitarbeiter“ erwarten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern gemacht, welche Eigenschaften empfinden Sie bei ihnen als wünschenswert, welche eher als ausbaufähig?

Haben Sie bereits beobachten können, dass beispielsweise selbst Menschen, die anfangs wenig Kommunikationsbereitschaft bzw. –fähigkeit gezeigt haben, sich nach einiger Zeit wunderbar ins Team eingefügt haben?

Oder denken Sie umgekehrt an den Bewerber, den Sie eingestellt haben, weil Sie dessen Eloquenz, Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz als beeindruckender empfanden als seinen holprigen Lebenslauf mit nur geringen Vorkenntnissen zum ausgeschriebenen Tätigkeitsbereich.

Hat er sich als bereitwilliger Lerner und inzwischen als unverzichtbarer Teil des Unternehmens erwiesen?

Selbstverständlich ist jede zu besetzende Stelle und jeder Bewerber anders, und doch lässt sich aus Sicht des Personalers ein gewisser Leitfaden für die wichtigsten erwünschten Fähigkeiten erstellen, der bei der Ausschreibung einer Stelle helfen kann - damit Irrtümer ausgeschlossen sind.

 

Anforderungen deutlich machen

 

Damit die Erwartungshaltungen sich nicht unnötig falsch entwickeln, sollte bereits (oder vor allem) aus der Stellenbeschreibung hervorgehen, worauf es Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) wirklich ankommt.

Deutliche Formulierungen, die eine gewisse Offenheit für lernwillige Bewerber, eine detaillierte Einarbeitung und die Chance auf eine positive Candidate Experience suggerieren, lassen Raum für das Selbstbewusstsein und eine positive Selbsteinschätzung des möglichen neuen Team-Mitglieds.

Lange Anforderungslisten sind hier kontraproduktiv, sie „erschlagen“ die meisten Bewerber und wirken dementsprechend demotivierend.

Lassen Sie also sich und Ihren potentiellen Mitarbeitern einen gewissen Spielraum.

Inwieweit Sie anschließend tatsächlich von Ihren eigentlichen Anforderungen abweichen möchten (ob nun bezüglich der Soft Skills oder Hard Skills), entscheiden am Ende Sie selbst.

[Studie] Neue Studie zum HR beweist: Fachkräftemangel bei gastgewerblichen Berufen ist oft hausgemacht!

Fachkräftemangel – eins der zentralen Themen, das den HR-Bereich dauerhaft beschäftigt. Hat ein „guter“ Mitarbeiter gekündigt, erweist es sich oft als schwer, einen Ersatz zu finden. Im Gastgewerbe stellt dieses Phänomen keine Seltenheit dar. Eine Studie will nun eine Antwort  nach dem warum geben: Fachkräftemangel ist oft hausgemacht!
Natürlich spielen schlechte Bezahlung, der demografische Wandel und lange Arbeitszeiten eine wichtige Rolle, dennoch beweist die Studie der Personalberatung von Bonin ebenfalls: Die oftmals fragwürdigen Gehälter sind häufig nicht der ausschlagebende Grund für einen Fachkräftemangel. Bezogen auf die Branchen, die uns und Sie interessieren, ist jedoch entscheidender, wie es in der Praxis überhaupt zum Fachkräftemangel kommen kann. Kleine Tricks können diese Situation nämlich langfristig verhindern. Was sollten Sie als Unternehmen tun, um sich nicht über unqualifiziertes Personal ärgern zu müssen? Verschweigen Sie Ihren potentiellen Mitarbeitern im Vorstellungsgespräch zum Beispiel nicht, dass der typische Arbeitsalltag in der Hotellerie kein Zuckerschlecken ist. Natürlich ist es wichtig und ratsam, sich als Unternehmen möglichst positiv und attraktiv im Wettbewerb zu präsentieren, doch Vorsicht: Machen Sie sich nicht selbst unglaubwürdig, indem Sie Fakten präsentieren, die allgemein als falsch gelten. In Zeiten der Generation Y sollten Sie schlicht nicht zu dick auftragen. Denn Ihr Unternehmen, Ihre Marke, hat im Zweifel jahrelange Arbeit in den Aufbau einer guten Reputation gesteckt und diese zu zerstören, sollten Sie nicht riskieren. Und das ist schnell passiert: Kleine Fehlerchen im Rekrutierungsprozess können nachhaltig schlechte PR für Ihr Unternehmen bedeuten. Natürlich heißt das im Umkehrschluss nicht, dass Sie einen potentiellen Kandidaten ausschließlich mit offenen Armen und üppigem Gehalt begrüßen sollten. Bleiben Sie einfach auf dem Teppich – und vor allem: Bei der Wahrheit. Um nun den Bogen zur ursprünglich aufgeworfenen Thematik zurück zu schlagen: Besonders das Gastgewerbe wird stark vom ersten Eindruck geprägt. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise einen sympathischen und professionellen Eindruck macht, kann Ihnen selbst eine Absage nicht mehr dauerhaft schaden. Dies hat zwei Gründe: Der erste ist, dass der potentielle Kandidat ein gutes Gefühl zurückbehält und das schnell gefasste Vertrauen behält, auch, wenn es auf Anhieb nicht zu einer Zusammenarbeit kommt. Der zweite Grund ist jedoch wesentlich entscheidender: Das Bild der gesamten Branche kann durch ein einziges unglücklich gelaufenes Vorstellungsgespräch dauerhaft negativ assoziiert werden. Natürlich findet diese negative Assoziation in erster Linie im Kopf des Bewerbers statt, allerdings kann dies in Zeiten digitaler Kommunikation weitreichende Konsequenzen bedeuten. Eine kurze Nachricht an die engsten Vertrauten, die vielleicht in derselben Branche tätig sind, könnte Ihnen somit eine gut qualifizierte Fachkraft „vermasseln“. Diesen Aspekt sollten Sie unbedingt beachten, wenn Sie das nächste Mal länger brauchen, um beispielsweise eine standardisierte Absage zu verschicken. Seien Sie freundlich und ehrlich interessiert! Fragen Sie nach Feedback! Auch, wenn Sie denken, dass es im Falle der Absage sowieso hinfällig ist, können Sie daraus wertvolle Schlüsse im Hinblick auf die Positionierung Ihres Unternehmens ziehen. Unser Tipp für Sie: Unterschätzen Sie nicht den Mundpropaganda! Wenn Ihr Unternehmen positiv an andere weitergetragen wird, profitieren Sie davon langfristig. Denn: Es kämpfen nicht mehr die Bewerber um die Unternehmen, sondern umgekehrt. Und die Talente von morgen möchten vor allem eins: Ernst genommen werden.
Abmahnung von Auszubildenden

[Beitrag] Abmahnung von Auszubildenden

Auszubildende sind verpflichtet, sich alle für das Ausbildungsziel erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen. Dazu müssen sie regelmäßig die Berufsschule besuchen, Anweisungen befolgen und sorgfältig ausführen, das Berichtsheft ordnungsgemäß führen und vor allem: Lernen.

Leider halten sich nicht alle Auszubildenden an die o. a. Verpflichtungen. Dies führt auch zu erheblichen innerbetrieblichen Schwierigkeiten. Auch die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit ist meist eine große Herausforderung. Dies soll folgender Fall verdeutlichen:


Ein Auszubildender zeigte sich wiederholt unfreundlich gegenüber Gästen, sein Verhalten im Betrieb war dreist und die Leistungen in der Berufsschule schlecht. Als Höhepunkt verstieß er mehrfach gegen ein betriebsinternes Fahrverbot und verursachte mit einem Dienstfahrzeug einen Sachschaden. Der Ausbildungsbetrieb kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis fristlos.

 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main bemängelte, dass es vor dem Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung gegeben hat. Die Kündigung war somit nicht gerechtfertigt. Ein solches Gerichtsurteil ist für den Ausbildungsbetrieb natürlich tragisch.

 

Wie kann man es besser machen?
Der Ausbildungsbetrieb muss sich genau darüber informieren, ob eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall möglich ist. Das Ausbildungsverhältnis kann nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund vorzeitig beendet werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden

  • die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit
  • unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles
  • und unter Abwägung des Interesses beider Vertragsparteien

nicht länger zuzumuten ist.

 

In der Regel muss der Auszubildende vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen
Verhaltens abgemahnt werden. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich. Dies gilt nur für Extremfälle, wenn beispielsweise ein Auszubildender gewalttätig wird oder konkret Gewalt androht. Auch bei einer groben Beleidigung und bei einem rassistischen Verhalten kann eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtswirksam sein.


In der Regel muss der Ausbildungsbetrieb, wie bereits dargelegt, dem Auszubildenden zuerst die „gelbe Karte“ zeigen und ihm damit die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.


Im Rahmen der Abmahnung sollte der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten mit genauer Beschreibung unter Angabe von Daten, Uhrzeit und Ort abmahnen. Typische Fehler sind in diesem Zusammenhang sind schlagwortartige Hinweise wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Verhalten“ oder „häufiges Zuspätkommen“. In diesem Zusammenhang müssen die tatsächlichen Vorfälle genau geschildert werden, um diese Vorwürfe zu rechtfertigen.

 

Wenn sich das Verhalten des Auszubildenden nicht bessert, ist es empfehlenswert, eine zweite Abmahnung wegen des vertragswidrigen Verhaltens auszusprechen. Sind diese Abmahnungen einschlägig, so ist dies eine gute Ausgangsbasis, um im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses auszusprechen.


Beispiel:
Zwei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Erste Abmahnung
Drei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Zweite Abmahnung
Zwei unentschuldigte Fehltage im Betrieb: Auslösender Faktor für die fristlose Kündigung,
weil gleichartiges vertragswidriges Verhalten vorliegt.

 

Anders als bei der Kündigung gibt es bei der Abmahnung keine einzuhaltende Frist. Aus pädagogischen Gründen sollte die Abmahnung in möglichst engem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall erfolgen. Die Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Auszubildenden rechtlich relevant. Bei minderjährigen Auszubildenden ist der Zugang bei den Eltern maßgebend.

 

Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus

www.hotelkanzlei.de

Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

[Beitrag] Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

Urlaubsrecht ist ein heiles Thema. Mit Rechtsanwalt Uwe Claus haben wir das Thema näher beleuchtet.

1. Der Europäische Gerichtshof (EUGH) hat am 20.01.2009 entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG mit der Europäischen Arbeitzeitrichtlinie unvereinbar ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verliert, wenn er ihn wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Vielmehr kann der Urlaub auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus in Anspruch genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor der Inanspruchnahme, besteht ein Abgeltungsanspruch sogar dann, wenn der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt keine Arbeitsfähigkeit erlangt hat.


Mit seinem Urteil vom 02.02.2009 hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (– 12 Sa 4867/06 –) diese Entscheidung des EUGH bereits umgesetzt und den Arbeitgeber verurteilt, den wegen  Krankheit mehrjährig nicht genommenen Urlaub abzugelten. Dabei hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf allerdings die Abgeltung auf den gesetzlichen Urlaub beschränkt, weil sich die  Richtlinienkonforme Auslegung nur im Hinblick auf den gemeinschaftsrechtlich gewährten Mindesturlaub bezieht.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit seinem Urteil vom 24.03.2009 der Rechtsprechung des EUGH angeschlossen. Somit hat auch das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3, 4 BUrlG aufgegeben, wonach der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch erlöschen, wenn der Urlaub aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht genommen werden konnte.


2. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer ihren gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub immer weiter übertragen konnten. Dies hat sich nunmehr geändert. Denn nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Württemberg gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit Oktober 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien streiten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009.

 

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass die Rechtsprechung des EUGH bei der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung zu §7 Absatz 3 BUrlG zu beachten ist. Diese Vorschrift ist dahingehend auszulegen, dass Urlaubsansprüche, die aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnten, zwar nicht schon am 31.03. des Folgejahres, wohl aber nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, d.h. am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen. Vorliegend ist damit der Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 am 31.03.2009 und der Urlaubsanspruch für das Jahr 2008 am 31.03.2010 verfallen (vgl. LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az. 10 Sa 19/11). 3. Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Die schwerbehinderte Klägerin war seit Juli 2001 für die Beklagte tätig. Im Jahr 2004 erkrankte sie. Ab Mitte Dezember 2004 bekam sie eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Ende März 2009 endete das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin verlangte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen gaben der Klage hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs statt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10 folgendes ausgeführt:

 

3. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub, auch wenn er das gesamte Jahr arbeitsunfähig war. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG nicht abdingbar. Auch § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG, wonach Beschäftigte im Fall der Übertragung den Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres nehmen müssen, steht dem Anspruch nur teilweise entgegen. Die Vorschrift ist nämlich unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (vgl. EUGH, Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10, „KHS-Entscheidung“).Damit hat die Klägerin nach § 7 Absatz 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. Dagegen sind die Urlaubsansprüche für die Jahre 2005 bis 2007 zwar trotz ruhendem Arbeitsverhältnis entstanden. Sie sind jedoch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Absatz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen.

 

4. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte folgenden Fall zu entscheiden: Im Arbeitsvertrag der Parteien wurde folgendes wörtlich vereinbart: „Eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre ist möglich.“. Der Kläger hatte während des Anstellungsverhältnisses, das von September 2002 bis Ende 2008 dauerte, keinen Erholungsurlaub in Anspruch genommen und verlangte von der Beklagten nunmehr einen Betrag in Höhe von 129.686,00 € brutto als Abgeltung für die offenen Urlaubstage. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 31.03.2010 (Az.: 12 Sa 1512/09) die eingeklagte Urlaubsabgeltung in Höhe von € 129.686,00 brutto zugesprochen. In den Urteilsgründen hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ausgeführt, dass die Beklagte durch die fortlaufende Erfassung der offenen Urlaubstage in den  Gehaltsabrechnungen die rechtliche Existenz des übertragenden Urlaubs konzediert habe. Die fortlaufend in den Verdienstabrechnungen aufaddierten Urlaubstage lassen auf den Vertragswillen zurückschließen, dass kein Verfall von im laufenden Arbeitsverhältnis erworbenem Urlaub eintreten sollte. Die vertraglichen Vereinbarungen und deren Handhabung, namentlich die Fortschreibung offenen Urlaubs in den Verdienstabrechnungen stehen schließlich der Annahme entgegen, dass eine Verwirkung oder eine Verjährung der erworbenen Ansprüche auf Jahresurlaub eingetreten sein könnte.


5. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnten tarifvertragliche Ausschlussfristen einer Übertragung der Urlaubsansprüche nicht entgegengehalten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr seine Rechtsprechung geändert. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 365/10, kann der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Dieser Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Die Parteien streiten um die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008. Auf den Tarifvertrag wurde arbeitsvertraglich Bezug genommen. Die Arbeitnehmerin war von 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2008 und auch darüber hinaus durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Sie machte ihre Ansprüche schriftlich am 26.06.2009 geltend. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die erst nach Ablauf der Ausschlussfrist schriftlich geltend gemachten Ansprüche verfallen sind. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht das Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Er wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und kann tariflichen Ausschlussfristen unterfallen. Dies gilt auch für den gesetzlichen Mindesturlaub.

 

Konsequenzen für die Praxis:
Nach bisheriger Rechtsprechung waren tarifliche Ausschlussfristen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht anwendbar (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2009, Az. 9 AZR 650/07). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt aufgegeben. Diese Entscheidung betrifft nicht nur tarifliche Ausschlussfristen, sondern auch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Anders als bisher können Arbeitgeber einem Urlaubsabgeltungsanspruch die Versäumung einer arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist und damit den Verfall des Anspruchs entgegenhalten.

 

Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.anwaltsbuero-claus.de

[Beitrag] Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

Immer öfter werden bei Neueinstellungen befristete Arbeitsverträge vergeben. Welche Regeln und Gesetze es für den Arbeitgeber zu beachten gibt, erfahren Sie hier.
1.) Nach § 14 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG die wesentlichen sachlichen Gründe aufgeführt. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend („ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor …“). Vielmehr können auch weitere sachliche Gründe die Befristung rechtfertigen. Die Dauer der Befristung bedarf keiner sachlichen Rechtfertigung. Sie muss sich lediglich am Befristungsgrund orientieren.

 

Eine Befristung mit sachlichem Grund kann an eine andere Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden. Grundsätzlich sind sogenannte Kettenbefristungen somit zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin vertrat als Justizangestellte 11 Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen andere Arbeitnehmer. Sie machte geltend, dass die Befristungen unzulässig seien, weil ein dauerhafter Bedarf an Vertretungskräften bestehe.

 

Das Bundesarbeitsgericht legte diesen Fall dem EUGH im Wege der Vorabentscheidung vor. Dieser bejahte die Zulässigkeit grundsätzlich. Der EUGH stellte allerdings fest, dass die Anzahl und die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterliegen (vgl. EUGH, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10, „Kücük“).

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Der 7. Senat entschied, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam sein. Dies entspricht den sich aus Treu und Glauben ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einem solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere aber die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. 

 

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, um dem beklagten Land die Gelegenheit zu geben, beim Landesarbeitsgericht noch besondere Umstände vortragen zu können. Hierzu ist es jedoch nicht mehr gekommen. Denn das Land Nordrhein-Westfalen hat inzwischen anerkannt, dass Frau Kücük einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat. 

 

Fazit:
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht konkret ausgeführt, ab welcher Dauer oder in welcher Zahl von Befristungen Arbeitsverträge unzulässig sind. Arbeitgeber müssen jedoch nunmehr damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Beendigung wehren, wenn sie zuvor jahrelang befristet beschäftigt wurden. 

 

2.) Im Fall der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne einen Sachgrund abgeschlossen wurde. Aus diesem Grunde muss der Arbeitgeber auch nicht den vereinbarten Sachgrund mitteilen (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09).

 

3.) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte eine Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben. Da die Einstellung befristet erfolgen sollte, worauf in der Ausschreibung nicht hingewiesen worden war, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG. Der Arbeitgeber begehrte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass eine Zustimmungsverweigerung auch darauf gestützt werden kann, dass eine Ausschreibung inhaltlich unzureichend sei (vgl. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11). Dies sei jedoch hier nicht der Fall gewesen. Denn ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, sei nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Aus ihr müsse sich lediglich ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse.

 

Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.hotelkanzlei.de

Coaching – ein Katalysator im Nachfolgeprozess

[Beitrag] Coaching – ein Katalysator im Nachfolgeprozess

Der Nachfolgeprozess in Unternehmen beruht auf verschiedenen Faktoren, die in Einklang gebracht werden sollten. Ob es sich um gesetzliche, steuerrechtliche oder betriebswirtschaftliche Aspekte oder um die Familie selbst handelt – eines ist wichtig: Es geht zu allererst um die Vorstellungen und Wünsche des Unternehmers. 

Beginnen will ich mit der Definition von Coaching. Der Grund, heute wird alles und jedes gecoacht und Führungskräfte sowie Unternehmer im Gastgewerbe sind bezüglich des Begriffes Coaching verunsichert. „Coaching ist eine interaktive, personenzentrierte, individuelle, von Vertrauen geprägte Beratung von Menschen mit Managementaufgaben, die ihre berufliche Situation verbessern wollen“. Und ich glaube, so mancher Hotelier wünscht sich, dass seine Situation bezüglich der Nachfolge besser ist.

 

Was kann Coaching bewirken? Coaching kann helfen, wenn die Nachfolgeregelung akut wird und der Unternehmer der Ansicht ist, er kann die Situation nicht oder nur schwer alleine lösen. Der Coach ist ein diskreter, neutraler Berater und unterliegt keinen Interessen Dritter. Er gibt dem Unternehmer ein begründetes und ungeschöntes Feedback, was in dieser Form von Kollegen und Freunden kaum zu erwarten ist. „Blinde Flecken“, z.B. der Umgang mit den Familienmitgliedern oder den potenziellen Nachfolgern oder auch eine gewisse Betriebsblindheit können so reduziert werden.  Meine Empfehlung, den Coach zu Beginn des Prozesses einzusetzen. Warum? Das Gespräch mit dem Coach dient dazu, Verantwortung, Bewusstsein und Selbstreflexion des Unternehmers zu fördern. Ein Großteil unseres Lebens, das ist bei Unternehmern nicht anders, läuft unbewusst ab. Durch die Darstellung der Problematik verbunden mit einer guten Prozessberatung werden dem Unternehmer Aspekte bewusst, die möglicherweise einen veränderten Blickwinkel ergeben.

 

Welche veränderten Sichtweisen könnten sich durch ein Coaching ergeben? Einschätzung der eigenen Kompetenzen hinsichtlich der Nachfolgeregelung, Erkenntnisse im Hinblick auf die  Kompetenzen und Persönlichkeit der potenziellen Nachfolger, Konsequenzen in der Familie aufgrund der Vorstellungen und Wünsche des Unternehmers, Auswirkungen auf das Umfeld durch das Verhalten des Unternehmers, Wünsche und Vorstellungen sind nur zum Teil zu realisieren. Werte, die hinter den Wünschen des Unternehmers stecken, können durch den Prozess in den Fokus gebracht werden und die momentane Sichtweise des Unternehmers beeinflussen. Ist durch den Coaching Prozess die Vorstellung des Unternehmers gefestigt, kann er alle relevanten Personen und Berater einbeziehen und die systematische Klärung und Aufarbeitung der Nachfolgeregelung angehen. Dann hat der Katalysator Coaching gewirkt und der professionelle Coach sich somit überflüssig gemacht. Sei denn der Unternehmer wünscht sich weiterhin einen neutralen, vertraulichen und ehrlichen Feedbackgeber als Sparringspartner im Nachfolgeprozess.

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Coaching und Coach – Klarheit im Angebotsdickicht

[Beitrag] Coaching und Coach – Klarheit im Angebotsdickicht

Coaching hat in unserer Gesellschaft und insbesondere in der Wirtschaft stark an Bedeutung gewonnen. Auch das Gastgewerbe ist auf dem Weg diese Form der Beratung immer häufiger als Personalentwicklungsinstrument einzusetzen.

Und doch herrscht bei Führungskräften, Unternehmern und Personalentwicklern immer noch Unsicherheit, was ist Coaching und was macht einen guten Coach aus.


1. Was ist Coaching?
Eine Klarheit schaffende Definition bietet der DBVC e.V. (Deutscher Bundesverband Coaching e.V.) an, der sich selbst als Forum und Sprachrohr für seriös arbeitende Coaches im deutschsprachigen Bereich sieht. „Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen primär hinsichtlich beruflicher Anliegen. Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt Coaching die Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen“.


2. Und was macht dann einen guten Coach aus?

Der gute Coach führt einen ordentlichen Geschäftsbetrieb mit einem transparenten Angebot. Das Konzept und die Methodik des Coachs ist öffentlich nachvollziehbar (z.B. auf der Homepage oder in einer Coach - Datenbank), beinhaltet Ideologiefreiheit und entspricht wissenschaftlichen Standards. Ein Coaching-Vertrag wird immer freiwillig abgeschlossen und beinhaltet alle Rahmenbedingungen wie z.B. die zeitliche Erfassung der Leistungen, Ziele des Coachings und deren Überprüfung am Ende des Prozesses. Der Vertrag ist jederzeit von beiden Parteien kündbar. Alle Informationen werden vom Coach absolut vertraulich behandelt und er bewahrt eine unabhängige und neutrale Position. Grundsätzlich arbeitet der Coach unvoreingenommen, ergebnisoffen und ist ausschließlich am Kundennutzen orientiert. Um bei der Auswahl des Coachs sicher zu gehen, sollte dieser eine fachlich ausgewiesene und anerkannte Ausbildung nachweisen können. Wenn Sie sich für ein Coaching interessieren, sprechen Sie den Coach auf die o.g. Punkte an. Ein guter Coach bietet Ihnen ein kostenfreies Kennenlerngespräch an, denn nicht nur das Inhaltliche und Vertragliche muss passen, sondern auch die Chemie zwischen Ihnen beiden.

HOMMEQUADRAT ist nach den Statuten des DBVC e.V. ausgebildet und zertifiziert sowie in der Rauen Coach-Datenbank gelistet (www.coach-datenbank.de), die für hohe Transparenz und strikte Aufnahmekriterien steht. Wir erreichen hier den höchsten Expertenstatus. Coaching ist aus meiner eigenen Erfahrung als Hoteldirektor und aus der 10-jährigen Coaching -Erfahrung eines der effizientesten Personalentwicklungsinstrumente für Führungskräfte und Unternehmer.

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Digitalisierung: Wie können Sie sie für die tägliche Personalarbeit nutzen?

[Beitrag] Digitalisierung: Wie können Sie sie für die tägliche Personalarbeit nutzen?

Viele Personalverantwortliche fragen sich immer noch, wie Digitalisierung für die tägliche Personalarbeit nutzbar gemacht werden kann. Hilfreiche Tipps liefert Ihnen die neueste Ausgabe unserer HR-Kolumne.

Ihr Taxi buchen Sie über Service-Apps, Ihre Bücher ordern Sie über Verkaufsplattformen und auch die Übernachtungsmöglichkeit für den Urlaub buchen Sie kostengünstig über private Sharing-Plattformen: Höchste Zeit, diesbezüglich auch Ihre HR-Prozesse zu rüsten. 

Erster Tipp: Gehen Sie auf die veränderte Erwartungen Ihrer Talente ein. 

Die Digitalisierung wird auf lange Sicht zu einem strukturellen Wandel sämtlicher Branchen führen. Dies ist eine Tatsache, der Sie besser früher als später ins Auge sehen sollten. Es empfiehlt sich daher, auf veränderte Erwartungen Ihrer potentiellen neuen Mitarbeiter vorbereitet zu sein und vor allem, auch darauf einzugehen. Ihre zukünftigen Mitarbeiter gehören im Zweifel zur sogenannten Generation Y, auch bekannt als „Digital Natives“. Diese Arbeitnehmer-Generation ist mit dem Internet aufgewachsen  – altmodische Stellenanzeigen oder nicht funktionierende Websites können daher schnell einen echten Nachteil bedeuten, wenn es darum geht, einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden. Um umgekehrt aus Unternehmenssicht diesem „Innovationsdruck“ gerecht werden zu können, dürfen Sie dafür aber von Ihrem potentiellen neuen Mitarbeiter Fähigkeiten, wie zum Beispiel Affinität für digitale Technologien oder unternehmerisches Denken erwarten. 
Dies sollten Sie jedoch auch klar kommunizieren: Es empfiehlt sich, Ihre Stellenanzeigen beispielsweise von einem Marketing- oder Kommunikationsexperten formulieren zu lassen. (Sollte Ihr Unternehmen zahlenmäßig eher klein aufgestellt sein, so müssen Sie an dieser Stelle nicht verzweifeln: Das Internet hält so manche Info bereit).

Zweiter Tipp: Nutzen Sie SAAS-Anwendungen.
Sog. SAAS-Anwendungen, d.h. Software-as-a-Service Anwendungen, können durchaus dabei behilflich sein, um den Erfolg Ihrer Personalarbeit im Blick zu behalten. SAAS-Anwendungen sind Softwareanwendungen, die Sie über das Internet nutzen können und die Sie entweder monatlich oder auf Anfrage bezahlen. Der Vorteil macht sich besonders bei kleinen Unternehmen schnell bemerkbar, denn es muss keine teure Lizenz gekauft werden, sondern Sie können nutzungsbedingt auf diese Online-Dienste zurückgreifen. Sämtliche Aspekte Ihrer Personalarbeit lassen sich nun bequem auswerten; von Employer-Branding-Maßnahmen bis hin zur Retention (Mitarbeiterbindung). Auf lange Sicht profitieren Sie merklich davon: Ihre Personalarbeit gewinnt kontinuierlich an Effizienz, was sich positiv auf Ihre Mitarbeiter-Gewinnung, sowie deren Bindung auswirkt. 

Dritter Tipp: Seien Sie mobil optimiert.
Wie im ersten Tipp bereits erwähnt, verlieren Sie nachweislich so manches potentielle Talent, weil Ihre Unternehmensseite nicht mobil optimiert ist, d.h. dass Ihre Website auf einem mobilen Gerät, wie beispielsweise einem Handy oder einem Tablet, nicht richtig dargestellt wird. Ein wesentlicher Punkt für eine erfolgreiche Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung ist das Bewusstsein darüber, dass die Nutzung mobiler Endgeräte konstant zunimmt. Passen Sie sich diesem Trend an! In dem Zuge könnten Sie zum Beispiel zugleich den Standort Ihres Unternehmens hervorheben – ein durchaus willkommener Nebeneffekt und für die Generation Y oftmals sogar ausschlaggebend.


Unsere Ratschlag: Verzweifeln Sie nicht! Die Digitalisierung will Ihrer Personalarbeit nichts Böses –bleiben Sie jedoch möglichst flexibel und erlauben Sie ruhig kleine Änderungen in Ihren typischen Arbeitsprozessen. Schließlich werden Ihre Arbeitsabläufe damit auf lange Sicht definitiv vereinfacht…  
Lernräume für Führungskräfte

[Beitrag] Lernräume für Führungskräfte

Als Einstieg in den Titel „Lernräume für Führungskräfte“ nutze ich ein Zitat des Vorstandsvorsitzenden der Kempinski Gruppe, Herrn Reto Wittwer. Als Prioritäten für die Gruppe stellt er drei Aspekte in den Fokus: Innovationen, F&B-Bereich und Talentförderung. Dabei erwartet er von den Generalmanagern neue Ideen, die sie - auch miteinander - erarbeiten.

Den letzten Satz nehme ich zum Anlass, um auf eine neue Lernform einzugehen: Lernräume für Führungskräfte. Die steigende Komplexität und stetige, schnelle Veränderungen haben dazu geführt, dass es heute einer Führungskraft immer schwerer fällt, eine möglichst optimale Entscheidung zu treffen. Das gilt für General Manager genauso wie für Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmer. Um Führungskräfte hinsichtlich dieser Herausforderungen zu entwickeln, brauchen Unternehmen neue Formate. Der Lernraum oder die Lerngruppe für Führungskräfte verbindet persönliches Interesse an einem Thema mit inhaltlicher Auseinandersetzung, auf der Basis persönlicher und beruflicher Erfahrung. Dabei ist die Selbstreflektion sowie Reflektion in der Gruppe von großer Bedeutung. Ziel ist es in Zusammenarbeit mit einem Lerndesigner ein Ergebnis zu erarbeiten, was für die Führungskräfte einen Lerneffekt beinhaltet, der persönlich und operativ Wirkung erzeugt. Und last but not least einen Profit für das gesamte Unternehmen generiert. Das Thema kann von den Führungskräften selbst oder vom Unternehmen definiert werden.

 

Zusätzliches Potenzial dieser Lernform liegt aus meiner Sicht darin, dass der Entwicklung der Gruppe (max. 6 Personen) und des Themas Zeit gegeben wird (6-8 Monate). Der Zeitrahmen bietet die Möglichkeit, dass sich Ziele und Überzeugungen entwickeln können. So passiert es, dass anfänglich wichtig erscheinende Aspekte nach längerer und intensiverer Betrachtung in den Hintergrund treten und schon klar definierte Ziele auf dem Weg zur Umsetzung auf einmal eine andere Richtung finden. Ebenso wird bei dieser Lernform der Mix aller wesentlichen Kompetenzen einer Führungskraft gefordert, nämlich der Mix aus Fach-, Methoden-, sozialer und persönlicher Kompetenz. Die Führungskräfte lernen wieder Lernen. Einmal in Form der persönlichen Entwicklung und in der operativen Anwendung als zusätzliche Kompetenz für die Unternehmens- bzw. Organisationsentwicklung.

 

Zum guten Schluss das sehr konkrete, die Führungskraft sammelt Erfahrung in der Gruppendynamik, im Umgang mit Konflikten, erkennt selber welcher Lerntyp sie ist und wie Zeit bei Veränderung wirkt. Natürlich birgt ein Lernraum immer auch das Risiko, dass kurzfristige Motivation durch die relativ langen zeitlichen Zwischenräume und den operativen Alltag schnell wieder überlagert wird. Schließlich treffen sich die Führungskräfte innerhalb des gesamten Prozesses nur 3 – oder 4-mal persönlich. Das fordert von den Führungskräften Verantwortung für sich, die Gruppe, das Unternehmen und den Prozess. 

 

HOMMEQUADRAT arbeitet als Lerndesigner mit General Managern.  

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de 

 

Scheitern – eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung

[Beitrag] Scheitern – eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung

Über das Scheitern redet man nicht gerne, was dazu führt, dass das Scheitern zu einer Lebenserfahrung degeneriert, die ausgeblendet wird. Dabei haben die meisten Menschen vergessen, dass sie als Kind beim Laufen lernen häufiger gescheitert oder gefallen sind, als sie heute auch nur Ansatzweise eigene Fehler im Berufsleben zulassen würden.

In der Antike gab es das persönliche Scheitern überhaupt nicht. Wenn etwas nicht lief, dann schrieb man das dem Willen der Götter zu. Erst mit der Renaissance, als es um den Gedanken der individuellen Freiheit des Menschen ging, da wurden Ambition, Neugier und Ehrgeiz wichtiger. Und seit dem wir wissen, dass die Identität des Menschen auch durch eigene Leistung und Wahl bestimmt werden kann, gewann die Selbstverwirklichung und der Wunsch nach Erfolg zu streben an Bedeutung. Aufgrund dieser Entwicklung wurde das Scheitern nun als persönliches Problem angesehen.

 

Durch die Veränderungsprozesse in unserer heutigen Gesellschaft ist das Scheitern quasi an die Biographie des Menschen gekoppelt und auf allen möglichen Ebenen (beruflich, privat) präsent. Im Berufsleben, über das sehr viele Menschen ihre Selbstverwirklichung finden,  sind wir heute konfrontiert mit Verhältnissen, wo selbst Menschen mit hoher Qualifikation, auch im Gastgewerbe, auf der Strecke bleiben. Daran müssen sich die Menschen gewöhnen, auch wenn viele dies als ungerecht empfinden. Wie kann man lernen damit umzugehen? Einfach ausgedrückt: Lernen mit dem Scheitern gelassener und konstruktiver umzugehen. Scheitern sollte als eine mögliche Option in Prozessen eingeplant werden. Das gelingt mit Gelassenheit. Gelassenheit lässt sich nach einem Modell von Burmeister & Steinhilper als Balance zwischen loslassen und zulassen beschreiben. Loslassen von fixen Vorstellungen, von bestimmten Zielen, die wahrscheinlich Scheitern bedeuten, loslassen bestimmter, über die Jahre manifestierter Urteile. Menschen scheitern häufig, weil sie auf neue Situationen mit den alten, gelernten Mustern reagieren. Zulassen, möglicherweise auch das, was Angst bereitet, was eher chaotisch wirkt oder auch wie eine unlogische Herausforderung klingt. Fürwahr eine schwierige Übung. Gelassenheit benötigt die Fähigkeit, sich selbst zu akzeptieren. Wer sich selbst akzeptiert, ist zufrieden und kann dann im Scheitern auch das Gute sehen. So besteht die große Chance sich selbst zu verändern und neue Wege zu gehen. Wenn Menschen im Berufsleben das Scheitern einplanen, dann ist es eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung. Denn sie lernen nach und nach auch zwischen individuellem Scheitern und gegebenen Rahmenbedingungen zu differenzieren.   

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Teamhunting – Personalmodell der Zukunft?

[Beitrag] Teamhunting – Personalmodell der Zukunft?

Teamhunting - auf der Jagd nach dem besten Team. Haben Sie diesen Begriff schon mal gehört? Die erste Assoziation des Begriffs ist leicht negativ. „Hunting“, auf Deutsch: Jagen. Klingt nach fehlendem Einverständnis des Gejagten. Oder?

Tatsächlich meint dieser Begriff im Bereich des HR jedoch etwas anderes, etwas durchaus Positives: Es beschreibt das Konzept, nicht nur einzelne Mitarbeiter zu rekrutieren, sondern komplette Teams. Ist diese Vorgehensweise möglicherweise das Modell der Zukunft? Rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter in Zukunft nur noch in Teams? Das hieße im Umkehrschluss ja auch, dass Sie vollständige Teams entlassen müssten und nicht mehr nur einzelne Personen! Welcher Intention dieses Konzept folgt und ob es für die uns interessierenden Branchen wirklich von Relevanz ist, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer beliebten HR-Kolumne.

 

Der Begriff Teamhunting entstammt ursprünglich der IT- und der Finanzbranche. Dort wurden gezielt komplette Teams von Headhuntern angesprochen und schließlich abgeworben. Eine wichtige Intention war dabei die Tatsache, nicht nur neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern zugleich die Konkurrenz zu schwächen. Gewissermaßen zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen. Hinzu kommt, dass sich die Angestellten schon eine Weile, vielleicht sogar Jahre, kennen und daher im Team gut funktionieren. Wenn Sie an dieser Stelle über Ihr Hotel oder Ihre Gaststätte nachdenken, fällt Ihnen mit Sicherheit einmal mehr auf, dass sich Ihre Mitarbeiter auch ganz gut miteinander verstehen. Oder? Intuitiv finden sich die Menschen, in welcher Form auch immer, zusammen, wenn sie dauerhaft miteinander zusammen arbeiten müssen. Ein weiter Aspekt, der klar für Teamhunting spricht, ist die kürzere Einarbeitungszeit. Stellen Sie sich vor, Sie müssten dem neuen Angestellten nicht mehr die reine Arbeit und Ihr Unternehmen vorstellen, sondern wirklich nur noch individuelle Abläufe innerhalb Ihres Unternehmens erklären, weil er die Kollegen bereits kennt? Damit würden Sie viel Zeit und vor allem Kosten sparen. 

 

Dennoch ist Teamhunting nicht unumstritten, denn: Lässt man einmal die positiven Aspekte weg, bleiben immer noch die nicht zu unterschätzenden moralischen Komponenten. Menschen sind Individuen, auch in ihrem Job. Zwar haben sie Gemeinsamkeiten, dennoch hat jedes Teammitglied andere Erwartungen und Vorstellungen, was sein oder ihr Arbeitsumfeld angeht. Aus HR-Sicht ist es beinahe unmöglich, allen Personen gleichermaßen gerecht zu werden. Nicht jeder möchte zum Beispiel umziehen, nur, um weiterhin die gleichen Kollegen zu haben. Sollten Sie daher über dieses Konzept nachdenken, ist entscheidend, dass eine kollektive Unzufriedenheit im Team besteht. Anderenfalls werden Sie keine Chance haben, mehr als eine Person für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Deswegen sollten Sie auf jeden Fall versuchen, frühzeitig den sog. „Team Head“ ausfindig zu machen. In jedem Team gibt es immer eine Führungspersönlichkeit, die den Ton angibt. Sobald diese gefunden ist, sind Sie einen entscheidenden Schritt weiter. Ihn oder sie zu überzeugen, kann für das gesamte Team wegweisend sein. Ist er oder sie einmal gewonnen, wird er automatisch versuchen, seine Kollegen ebenfalls von der Idee zu überzeugen. (Besonders vorteilhaft wären in diesem Zusammenhang äußere Umstände, wie zum Beispiel Insolvenz des derzeitigen Arbeitgebers, diese Möglichkeit sollten Sie in Ihre Personalplanung jedoch nicht realistisch mit einplanen). 

 

Unsere Meinung: Denken Sie ruhig mal über Teamhunting nach! Einen Versuch ist es wert – der Erfolg für Ihr Unternehmen könnte wesentlich größer sein, als Sie ihn im Vorhinein absehen können! Und mehr als eine „Abfuhr“ kassieren Sie im schlechtesten Fall auch nicht. 

[Beitrag] Unzufriedene Azubis: Wie Sie aus HR-Sicht die Abbrecherquote verringern können

Wie Sie dafür sorgen können, dass sich Ihre Azubis geschätzt fühlen und nachhaltig mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, erfahren Sie in unserer HR-Kolumne.

Das neue Ausbildungsjahr hat gerade angefangen – auch Sie durften mit Sicherheit den ein- oder anderen neuen Auszubildenden in Ihrem Unternehmen willkommen heißen. „Auf gute Zusammenarbeit!“ – Hoffentlich. Leider bewahrheitet sich eins der größten Vorurteile gegenüber der Hotellerie dennoch immer wieder: Die Ausbildung wird häufig nicht abgeschlossen. Die Gründe dafür sind individuell verschieden. Trotzdem müssen Sie als Personaler eine gewisse Abbrecherquote nicht von vornherein in Ihre Personalplanung mit einkalkulieren! Wie Sie dafür sorgen können, dass sich Ihre Azubis geschätzt fühlen und nachhaltig mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer HR-Kolumne.

Erster Tipp: Ängste ernst nehmen.

Besonders im ersten Lehrjahr ist so mancher Azubi vielleicht noch ein kleines bisschen ängstlich, um bloß keinen Fehler zu machen. Natürlich sollten Sie als Personaler Ihren Azubis stets vermitteln, Ihre Arbeit gewissenhaft zu erledigen – dass Irren aber menschlich ist und besonders am Anfang mancher Fehler passieren kann, sollte Ihnen dennoch klar sein. Ist das erste Missgeschick passiert, so wächst oft die allgemeine Unsicherheit, den Anforderungen vielleicht nicht genügen zu können. Wichtig ist: Nehmen Sie diese Ängste ernst. Als Mitarbeiter(in) im Bereich Human Resources verkörpern Sie auch das „Bindeglied“ zwischen Führungsebene und Mitarbeitern. Ist ein(e) Auszubildende(r) verunsichert, so fällt es in Ihren Aufgabenbereich, sich dem anzunehmen und gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Vielleicht nehmen Sie sich einfach mal eine Stunde Zeit und gehen mit ihm oder ihr gemeinsam zum Beispiel nochmals die verschiedenen Aufgabenbereiche durch, die er oder sie während der Ausbildung durchläuft? Erläutern Sie die Tätigkeiten zusätzlich an praktischen Beispielen!

Hat die Sorge vielleicht nur am Rande was mit der neuen Ausbildung zu tun? „Drückt der Schuh“ eher im privaten Umfeld? Auch dessen sollten Sie sich bewusst sein! Natürlich sind Sie kein(e) Psychologe(in), aber mal ein etwas persönlicheres Gespräch zu suchen, kann für beide Seiten langfristig von Vorteil sein und so manche Ungereimtheit beseitigen.

Zweiter Tipp: Seien Sie flexibel.

Natürlich ist es absolut wünschenswert, dass Ihre Azubis alle Bereiche Ihres Unternehmens einmal durchlaufen. Sollte einem Azubi dennoch ein Bereich gar nicht zusagen, so bleiben Sie flexibel und veranlassen Sie zum Beispiel einen Abteilungswechsel. So ist beiden Seiten geholfen – und Sie beugen mit Sicherheit einem potentiellen Ausbildungsabbruch vor.

Unser Tipp: Alles in einem gewissen Maß.

Selbstverständlich bedeuten alle Tipps, die wir Ihnen hier an die Hand geben, nicht, dass Sie als Personaler nur „zurückstecken“ sollen. Es ist absolut human, auch an einen neuen Azubi Erwartungen zu stellen. Diese sollten schlicht auch erfüllbar sein. Damit sich beide Seiten dessen sicher sein können, stellen Sie von vornherein klare Regeln auf: Was sind die Ziele, die ein Azubi im ersten, zweiten oder dritten Lehrjahr erreichen sollte? Welche Aspekte haben höhere Priorität, welche können vielleicht auch mal etwas stiefmütterlich behandelt werden?

Sobald Sie diese Fragen abschließend für Ihr Unternehmen beantworten können, sind Sie einer niedrigeren Abbrecherquote mit großer Wahrscheinlichkeit ein paar Schritte näher. Bleiben Sie dran!

[Beitrag] Das „abc“ der Mitarbeiterbefragung – konventionelle Befragungen vs. Arbeitsbewältigungs-Coaching

Stift und Papier, am besten nur ein paar Kästchen zum Ankreuzen – fertig ist die Mitarbeiterbefragung? Den Eindruck haben viele Arbeitnehmer. Dass von diesem Frage-Antwort-„Spiel“ jedoch eine Menge abhängen kann, wissen die meisten Personaler sehr genau.

Stift und Papier, am besten nur ein paar Kästchen zum Ankreuzen – fertig ist die Mitarbeiterbefragung?

Den Eindruck haben viele Arbeitnehmer.

Dass von diesem Frage-Antwort-„Spiel“ jedoch eine Menge abhängen kann, wissen die meisten Personaler sehr genau, trotzdem kommt meist nicht das Ergebnis dabei herum, das man sich erhofft hat.

Hinzu kommt die Frage, ob diese eingefahrene Tradition in Zeiten der Candidate Experience noch ausreichend ist, oder ob sich ein Blick auf neue Alternativen lohnt.

Eine dieser Alternativen könnte das sogenannte Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c) sein.

Der Begriff klingt etwas esoterisch, ermöglicht aber eigentlich genau das, was sich die Mehrheit der Arbeitnehmer wünscht: als Individuum ernstgenommen zu werden.

 

Was unterscheidet das Arbeitsbewältigungs-Coaching von der üblichen Mitarbeiterbefragung?

 

Im Grunde bleibt die Mitarbeiterbefragung als ein wichtiger Teil des ab-c bestehen.

Allerdings erfolgt diese Befragung nicht mehr schriftlich oder per Klick, sondern in Einzelgesprächen mit einem geschulten Berater, bei denen zunächst festgestellt wird, wie die aktuelle Arbeitsbewältigungssituation des Mitarbeiters aussieht.

Der Mitarbeiter steht als Individuum im Mittelpunkt dieses Gesprächs.

Ihm werden 7 standardisierte Fragen gestellt, die Antworten dienen später als Grundlage für das folgende Coachinggespräch.

In diesem geht es dann „ans Eingemachte“: Fühlt er sich gesund, wie empfindet er das Betriebsklima und andere Arbeitsbedingungen, wie schätzt er seine eigenen Kompetenzen ein?

Die Gespräche sind selbstverständlich streng vertraulich.

Hat der Berater mit allen Mitarbeitern gesprochen, die am ab-c teilnehmen, werden alle Antworten anonym zusammengefasst, in den sogenannten Work Ability Index (WAI) umgerechnet und anschließend in einem Workshop für Führungskräfte und Personaler besprochen.

Aus diesem Workshop ergeben sich die Leitfäden, an denen sich die Führung des Unternehmens orientieren sollte.

Auch zukünftige Manager-Workshops sollten auf die Erkenntnisse aus dem ab-c zugeschnitten werden.

 

Nach 2-3 Jahren wird dieser Vorgang wiederholt – im besten Fall ist der Work Ability Index gestiegen, was bedeutet, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen ausreichend unterstützt und wohl fühlen.

 

Vorteile des ab-c im Vergleich zur herkömmlichen Mitarbeiterbefragung

 

persönlich. Der erste Vorteil liegt bereits auf der Hand: die Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und nicht „ruhig gestellt“.

Ein vorgefertigter Fragebogen kann niemals ein persönliches Gespräch ersetzen, vor allem dann nicht, wenn

Sie wirklich das Gefühl haben, dass Ihr Unternehmen bzw. dessen Führungsebene neue Impulse benötigt.

 

ehrlich. Im Gegensatz zu einem Fragebogen, bei denen die Fragen oft missverständlich formuliert oder schlimmer, in denen die Antworten fast schon impliziert sind, wird bei einem persönlichen Coaching Vertrauen aufgebaut.

Das gute Gefühl, die Wahrheit mit einem echten Menschen besprechen zu können und trotzdem durch das anonymisierte Verfahren geschützt zu sein, macht die gesamte Befragung zu einer ehrlichen Angelegenheit, die auch dementsprechend von den Mitarbeitern ernst genommen wird.

 

motivierend.  Das Coaching signalisiert Ihren Mitarbeitern „Ich finde es wichtig, was du tust und dass du zufrieden bist, damit du bei uns bleibst“. Sie erkennen ihren Wert und vertrauen auf ihre Kompetenzen, das stärkt wiederum das Selbstvertrauen ihrer Mitarbeiter und sie verinnerlichen, dass sie ihr Arbeitsleben mitgestalten können und dass ihre Arbeit anerkannt wird – welche Motivation könnte besser sein?

 

Fazit

Grundsätzlich sind alle Formen der Mitarbeiterbefragung wünschenswert.

Allerdings befindet sich der Arbeitsmarkt deutlich im Wandel und der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte wird wachsen.

Ein gesundes Arbeitsklima, motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter und Veränderungsfähigkeit der Unternehmensstruktur machen Ihren Betrieb zukunftsfähig – am besten investieren Sie rechtzeitig in diese Möglichkeiten.

[Beitrag] Die Diversity-Strategie: Vielfalt ist nicht gleich Vielfalt

Für die meisten Unternehmen bedeutet Vielfalt, dass möglichst viele Nationalitäten und Geschlechter zusammenarbeiten und dass dem guten und produktiven Arbeitsklima damit Genüge getan ist. Dieser Ansatz stimmt natürlich und ist lobenswert, allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt in puncto Diversität, der während des Recruiting-Prozesses ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen sollte – der Lebenslauf.

Für die meisten Unternehmen bedeutet Vielfalt, dass möglichst viele Nationalitäten und Geschlechter zusammenarbeiten und dass dem guten und produktiven Arbeitsklima damit Genüge getan ist.

Dieser Ansatz stimmt natürlich und ist lobenswert, allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt in puncto Diversität, der während des Recruiting-Prozesses ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen sollte – der Lebenslauf.

 

Dabei geht es nicht um die übliche Bedeutung dieses Kriteriums, sondern darum, auch dort ein gewisses Maß an Vielseitigkeit zuzulassen.

Viele Personaler neigen dazu, ihre Teams nach Ähnlichkeiten des beruflichen Werdegangs der Mitarbeiter zusammenzustellen.

Doch auch hier kann Vielfalt eine große Bereicherung sein.

Ein Bewerber, der beispielsweise einige „Umwege“ nehmen musste, bevor er den Zugang zur richtigen Branche finden konnte, der Ihnen aber sehr sympathisch und motiviert erscheint, kann durchaus ein wertvoller Teil Ihres Teams werden.

Er bringt Lebenserfahrung und die verschiedensten Kompetenzen aus anderen Lebens- und Arbeitsbereichen mit, die für Ihr Unternehmen und das Kollegium ein hoher Zugewinn sein können.

 

Worauf Sie achten sollten

Während des Bewerbungsprozesses, vor allem in den Bewerbungsgesprächen, sollte darauf geachtet werden, Kompetenzen-orientiert auszuwählen, nicht also ausschließlich nach Zeugnissen.

Welchen Werdegang hat der Kandidat gemeistert?

In welchem Arbeitsverhältnis seines Lebenslaufs sehen Sie einschlägige Parallelen zu Ihrer ausgeschriebenen Stelle und eventuell großes Potenzial?

Und selbstverständlich bleibt Ihr persönlicher Eindruck enorm wichtig.

Obwohl diese Auswahlkriterien oft sogar bereits berücksichtigt werden, folgt darauf trotzdem die eher konservative Entscheidung für denjenigen Bewerber, der eine geradere Linie, oder sogar einen ähnlichen Lebenslauf vorweist wie bereits vorhandene Mitarbeiter.

Hier heißt das Motto „Mut zur Mischung“, um positive Erfahrungen mit dieser Strategie zu sammeln,

denn unterschiedliche Eigenschaften, Erfahrungsschätze und Fähigkeiten innerhalb eines Teams, das die Leidenschaft für die gleichen Themen und Ziele mitbringt, können sehr dynamisch und erfolgreich wirken und ein attraktives Arbeitsklima schaffen.

 

Wie erreiche ich Kandidaten mit abweichenden Werdegängen?

Sie würden sich eine größere Diversität in Ihrem Unternehmen wünschen, doch alle Bewerbungen gleichen einander?

Dann ist es vielleicht Zeit, andere Kanäle bei der Kandidatenansprache zu wählen.

Gehen Sie aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu, beispielsweise auf Karrieremessen oder in den sozialen Netzwerken und vermarkten Sie sich als offenes Unternehmen mit dem Mut zur Vielfalt.

Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibungen um – worauf kommt es Ihnen bei Ihrem neuen Mitarbeiter wirklich an?

Ist es die abgeschlossene Ausbildung oder doch eher die Erfahrungen im Beruf/ im Ausland/ mit Menschen/ mit dem Handwerk?

Machen Sie deutlich, dass jeder motivierte, interessierte und lernwillige Bewerber bei Ihnen herzlich willkommen ist.

 

Eine neue Betrachtungsweise

Selbstverständlich sollten Sie diese neue Strategie keinesfalls „auf Biegen und Brechen“ durchsetzen.

Erscheint Ihnen ein Bewerber mit abweichendem Lebenslauf als völlig ungeeignet, unsympathisch oder unmotiviert, kann er aus diesen Gründen natürlich nicht eingestellt werden.

Wichtig ist nur, dass Sie vermeintlich ungeeignete Bewerber, bzw. solche mit einem sogenannten „Patchwork-Lebenslauf“, aber viel Berufserfahrung nicht aussortieren, bevor Sie mit Ihnen gesprochen haben.

Es wird einen guten Grund geben, warum sich diese Bewerbung auf Ihrem Schreibtisch befindet und dieser heißt selten „drohende Arbeitslosigkeit“ sondern häufiger, dass ein Mensch sich neu orientieren und motivieren möchte – und diese Motivation kann für Ihr Unternehmen Gold wert sein.

 

In Zukunft wird es wohl immer häufiger Menschen mit einem Patchwork-Lebenslauf geben.

Das Motto „Augen auf bei der Berufswahl“ gewinnt in dieser Generation eine völlig neue Bedeutung, denn bei all‘ den beruflichen Möglichkeiten, die sich im In- und Ausland bieten, kann es schwierig sein, sofort das Passende zu finden.

Dabei ist es nun an Ihnen, mit gutem Beispiel voran zu gehen und die wichtigsten Kompetenzen Ihrer Bewerber zu beleuchten und zu nutzen.

 

 

 

[Beitrag] Flüchtlinge einstellen? – Das sollten Sie als Arbeitgeber wissen

Abertausende Menschen müssen dieser Tage aus ihren Heimatländern fliehen - vor Krieg, Gewalt, Hunger, Chancenlosigkeit. Sie alle suchen in Europa Zuflucht, Sicherheit und eine bessere Zukunft. Um als Asylbewerber in Deutschland eine Anstellung zu erhalten, gilt es jedoch einiges zu beachten – ebenso wie für Sie als interessierten Arbeitgeber.

Abertausende Menschen müssen dieser Tage aus ihren Heimatländern fliehen - vor Krieg, Gewalt, Hunger, Chancenlosigkeit.

Sie alle suchen in Europa Zuflucht, Sicherheit und eine bessere Zukunft.

Für die meisten Flüchtlinge ist der Gedanke, wieder regelmäßig und ohne Gefahren ihren Beruf auszuüben, ein Teil dieser Vorstellungen und sie sind bereit, ihr Bestes dafür zu geben.

Um als Asylbewerber in Deutschland eine Anstellung zu erhalten, gilt es jedoch einiges zu beachten – ebenso wie für Sie als interessierten Arbeitgeber.

 

Gute Gründe, einen Flüchtling einzustellen

 

Wie bei allen ausländischen Arbeitnehmern liegen einige Vorteile sofort auf der Hand:

Interkulturelle Kompetenzen und Mehrsprachigkeit sind in Beschäftigungsverhältnissen heute mehr gefragt denn je, die gesammelten (Berufs-)Erfahrungen im eigenen Land sind eine Bereicherung für jedes Unternehmen.

Während ihres Aufenthalts in Deutschland möchten zudem viele ihr Land und ihre Angehörigen durch ihre Arbeit (auch aus der Ferne) unterstützen und bringen daher eine überdurchschnittliche Motivation, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft mit in das gemeinsame Beschäftigungsverhältnis.

 

Rechtliches, das beachtet werden muss

 

Die Begriffe, mit denen Flüchtlinge in Deutschland bezeichnet werden, sind oft verwirrend, ebenso wie die rechtlichen Grundlagen bezüglich einer Arbeitsmarkt-Integration.

 

Hier eine kurze Übersicht:

 

  • -          Asylbewerber & -bewerberinnen = ihr Asylverfahren ist bisher nicht abgeschlossen, sie besitzen eine Aufenthaltsgestattung
  • -          Anerkannte Flüchtlinge = sind als Flüchtlinge anerkannt und erhalten nach §§ 22-25a AufenthG eine (befristete) Arbeitserlaubnis und somit einen „Aufenthaltstitel“ (berechtigter Aufenthalt in Deutschland)
  • -          Asylberechtigte = Menschen, deren Antrag auf Asyl anerkannt wurde und die demnach eine Aufenthaltserlaubnis nach § 25(1) AufenthG besitzen
  • -          Geduldete: ihr Antrag auf Asyl wurde (i.d.R.) abgelehnt, die Abschiebung ist allerdings ausgesetzt.

 

Während der ersten 3 Monate Aufenthalt herrscht für geflüchtete Menschen, die in Deutschland leben (und arbeiten) wollen, zunächst ein Beschäftigungsverbot.

Doch bereits ab dem 4. Monat kann bei der örtlich zuständigen Ausländerbehörde eine Arbeitserlaubnis beantragt werden (vorausgesetzt, das Verfahren läuft schnell genug).

Wird diese erteilt, kann sich der arbeitsuchende Flüchtling bewerben bzw. angeworben werden.

Was nun folgt ist die sogenannte „Vorrangprüfung“ durch den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit.

Diese beinhaltet vor allem die Untersuchung, ob sich durch eine Beschäftigung des Asylberechtigten bzw. des Flüchtlings etwaige Nachteile für den deutschen Arbeitsmarkt ergeben könnten (deutsche Arbeitnehmer und Migranten, die ihnen rechtlich gleichgestellt sind, müssen beispielsweise vorrangig behandelt werden).

Fällt diese Prüfung positiv aus, kann das Beschäftigungsverhältnis wie üblich (inklusive tariflicher/ortsüblicher Vergütung) abgeschlossen werden.

Nach 15 Monaten Aufenthalt muss eine weitere Arbeitserlaubnis über die Ausländerbehörde beantragt werden, zu diesem Anlass prüft der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit, ob die Arbeitsbedingungen und der Tariflohn innerhalb des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses auch tatsächlich eingehalten werden.

 

Schulische Berufsausbildungen, Praktika zu Weiterbildungszwecken sowie Freiwilligendienste müssen allerdings nicht von der Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden, sie sind für jeden Asylbewerber und Geduldeten nach einem Aufenthalt von 3 Monaten rechtlich immer gestattet.

 

Vorhandene Mitarbeiter vorbereiten

 

Damit sie sich ideal auf diese neue Situation und Herausforderung einstellen können, sollten Sie Ihre Mitarbeiter bestenfalls vor Beschäftigungsbeginn des Asylberechtigten ausreichend vorbereiten.

Eine sehr gute Hilfe für alle Beteiligten könnte es beispielsweise sein, einen Ansprechpartner zu benennen, der für alle Belange des neuen Miteinanders als Vermittler und Berater zur Verfügung steht.

Im Internet lassen sich inzwischen aber auch viele Unternehmen finden, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, Betriebe bei der Integration von Flüchtlingen zu unterstützen und zu begleiten (z.B. das Netzwerk Bridge mit Sitz in Berlin).

 

Sprachbarriere überwinden

 

Grundsätzlich ist die Teilnahme an deutschfördernden Integrationskursen Teil des Asylverfahrens des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF).

Um aber auch innerhalb Ihres Betriebs die Kommunikationsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu fördern, kann es sinnvoll sein, eine längerfristige Zusammenarbeit mit einer lokalen Initiative anzustreben, welche ggf. von der Bundesagentur für Arbeit bezuschusst wird.

Es gilt allerdings immer: die beste Lehrerin ist und bleibt die Alltagskommunikation.

 

Beratung und Unterstützung

 

Alle Informationen rund um das Thema Flüchtlinge und deren Integration in den Arbeitsmarkt finden Sie beispielsweise auf den Seiten des BAMF, der örtlichen Handelskammern, der Bundesagentur für Arbeit und der Menschenrechtsorganisation Pro Asyl.

[Beitrag] Willkommen an Bord - 5 Tipps für erfolgreiches Onboarding

Endlich - Ein langes Auswahlverfahren nähert sich einem erfolgreichen Ende und der erste Arbeitstag des neuen Mitarbeiters rückt näher. Damit das frische Team-Mitglied einen motivierenden Start im Unternehmen erlebt, ist es wichtig, dass sich Einarbeitung und Integration nicht ausschließlich auf die fachlichen Aspekte seines neuen Arbeitsumfeldes beschränken.
Endlich - Ein langes Auswahlverfahren nähert sich einem erfolgreichen Ende und der erste Arbeitstag des neuen Mitarbeiters rückt näher. Damit das frische Team-Mitglied einen motivierenden Start im Unternehmen erlebt, ist es wichtig, dass sich Einarbeitung und Integration nicht ausschließlich auf die fachlichen Aspekte seines neuen Arbeitsumfeldes beschränken.

Ein herzliches Willkommen erleichtert es beiden Seiten, die neue Herausforderung gut zu bewältigen und motiviert in die gemeinsame Zukunft zu starten. Durch gegenseitige Wertschätzung bereits ab dem ersten Tag lässt sich eine emotionale Bindung aufbauen, die den Weg für eine lange und erfolgreiche Zusammenarbeit ebnet.

Im Folgenden haben wir 10 Tipps zusammengestellt, die zu einem gelungenen Onboarding beitragen können.

 

1) Onboarding beginnt beim ersten Kontakt

 

Mitarbeiterbindung nimmt bereits mit dem Erstellen der Stellenanzeige und dem Führen des Vorstellungsgesprächs ihren Anfang.

Ausführliche Beschreibungen der Philosophie des Betriebs, der Tätigkeiten und Anforderungen ermöglichen es potentiellen Mitarbeitern, sich bereits vorab mit dem Unternehmen zu identifizieren bzw. sich früh genug zu distanzieren.

 

2) Vorbereitung

 

Um etwaige Stolpersteine zu vermeiden, die den ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters unruhiger gestalten könnten, als er es wohl eh‘ schon werden wird, sollten Sie den Tag in Gedanken einmal durchspielen.

Welche Passwörter oder Schlüssel benötigt jeder Mitarbeiter? Ist der Arbeitsplatz des Neuankömmlings sauber und einsatzbereit? Liegen gegebenenfalls Arbeitsgeräte bzw. Livree und/oder Schürze bereit? Ist der Mitarbeiter anwesend, der die Einarbeitung übernehmen soll oder muss ein Ersatz gefunden werden?

Ihr neues Team-Mitglied wird eine gute Organisation erkennen und zu schätzen wissen.

 

3) Das große Hallo

 

Bei der Begrüßung des Neuankömmlings sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt.

Es muss natürlich keine Blaskapelle nebst Tischfeuerwerk sein, aber ein kleiner Blumenstrauß, eine Willkommens-Girlande und/oder eine Grußkarte schaffen eine positive und persönliche Atmosphäre, in der sich Ihr neuer Mitarbeiter geschätzt und sicher fühlen kann.

Auch das bestehende Team sollte auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sein.

Vielleicht haben Sie die Möglichkeit, während eines Meetings zu erläutern, warum Sie sich für diese/n spezielle/n Kandidatin/Kandidaten entschieden haben und weshalb Sie sich auf die bevorstehende Zusammenarbeit freuen.

Im Idealfall ernennen Sie einen Ihrer Mitarbeiter mithilfe des Buddy-Systems zum vorläufigen Paten des neuen Mitarbeiters.

Dieser „Buddy“ kann dann mit ihm zusammen die Vorstellungsrunde durch alle Abteilungen bestreiten und bei allen Fragen rund um das neue Arbeitsumfeld mit Rat und Tat zur Seite stehen.

 

4) Organisationsstruktur

 

Sicher gibt es in Ihrem Unternehmen bestimmte Gepflogenheiten, die beachtet werden sollten.

Um dem Neuling eine erste Orientierung hierzu zu geben kann es hilfreich sein, eine Info-Mappe zu erstellen, die beispielsweise die Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaubsplanungen, Verhalten im Krankheitsfall, regelmäßige Meetings und Geburtstagsgeschenke-Organisation beinhaltet.

Auch wird es dem neuen Mitarbeiter zunächst eventuell schwer fallen, sich alle Namen und Funktionen seiner neuen Kollegen zu merken – vor allem in einem großen Unternehmen kann man schnell durcheinander kommen.

Ein sogenanntes Teamboard, das sich entweder im Intranet oder am schwarzen Brett befindet und Fotos der Mitarbeiter und deren Abteilung und Aufgabengebiet zeigt, könnte Abhilfe schaffen.

 

5) Feedback

 

Um ein erfolgreiches Onboarding zu garantieren, sind Feedback-Gespräche mit Ihren Mitarbeitern unabdingbar.

Nach ca. 6 Monaten im neuen Unternehmen sind die Erinnerungen bei den Angestellten an die Onboarding-Zeit immer noch frisch, gleichzeitig kann zu dieser Zeit festgestellt werden, ob eine erfolgreiche Verankerung stattgefunden hat.

In einem persönlichen Gespräch können Ihnen nun die Nicht-mehr-ganz-Neulinge berichten, was Ihnen während der Eingewöhnungszeit besonders geholfen bzw. gefehlt hat.

 

 

Viele Unternehmen haben bereits die Vorteile eines gut durchdachten Onboarding-Prozesses erkannt und werden für den minimalen Mehraufwand mit sehr gut integrierten und darüber hinaus emotional motivierten Mitarbeitern belohnt.