Immer öfter werden bei Neueinstellungen befristete Arbeitsverträge vergeben. Welche Regeln und Gesetze es für den Arbeitgeber zu beachten gibt, erfahren Sie hier.1.) Nach § 14 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG die wesentlichen sachlichen Gründe aufgeführt. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend („ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor …“). Vielmehr können auch weitere sachliche Gründe die Befristung rechtfertigen. Die Dauer der Befristung bedarf keiner sachlichen Rechtfertigung. Sie muss sich lediglich am Befristungsgrund orientieren.
Eine Befristung mit sachlichem Grund kann an eine andere Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden. Grundsätzlich sind sogenannte Kettenbefristungen somit zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin vertrat als Justizangestellte 11 Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen andere Arbeitnehmer. Sie machte geltend, dass die Befristungen unzulässig seien, weil ein dauerhafter Bedarf an Vertretungskräften bestehe.
Das Bundesarbeitsgericht legte diesen Fall dem EUGH im Wege der Vorabentscheidung vor. Dieser bejahte die Zulässigkeit grundsätzlich. Der EUGH stellte allerdings fest, dass die Anzahl und die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterliegen (vgl. EUGH, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10, „Kücük“).
Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Der 7. Senat entschied, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam sein. Dies entspricht den sich aus Treu und Glauben ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einem solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere aber die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, um dem beklagten Land die Gelegenheit zu geben, beim Landesarbeitsgericht noch besondere Umstände vortragen zu können. Hierzu ist es jedoch nicht mehr gekommen. Denn das Land Nordrhein-Westfalen hat inzwischen anerkannt, dass Frau Kücük einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Fazit:
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht konkret ausgeführt, ab welcher Dauer oder in welcher Zahl von Befristungen Arbeitsverträge unzulässig sind. Arbeitgeber müssen jedoch nunmehr damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Beendigung wehren, wenn sie zuvor jahrelang befristet beschäftigt wurden.
2.) Im Fall der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne einen Sachgrund abgeschlossen wurde. Aus diesem Grunde muss der Arbeitgeber auch nicht den vereinbarten Sachgrund mitteilen (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09).
3.) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte eine Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben. Da die Einstellung befristet erfolgen sollte, worauf in der Ausschreibung nicht hingewiesen worden war, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG. Der Arbeitgeber begehrte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass eine Zustimmungsverweigerung auch darauf gestützt werden kann, dass eine Ausschreibung inhaltlich unzureichend sei (vgl. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11). Dies sei jedoch hier nicht der Fall gewesen. Denn ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, sei nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Aus ihr müsse sich lediglich ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus – eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.hotelkanzlei.de
